Entenda o que é Employer Branding e qual a sua importância para uma empresa

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Atualmente, sabe-se que o diferencial de uma empresa não está simplesmente em sua estratégia ou na tecnologia que utiliza. Afinal, essas coisas podem ser copiadas. O verdadeiro sucesso depende das pessoas que compõem o quadro de colaboradores, ou melhor, de gente.

Por essa razão, assuntos como atração e retenção de talentos ganham grande relevância. Nesse sentido, uma estratégia cada vez mais usada é a de Employer Branding. Continue a leitura e fique por dentro!

O conceito de Employer Branding

Employer Branding é um braço do marketing que objetiva atrair e reter talentos na empresa. Organizações que usam essa estratégia se transformam em um grande ímã, capaz de atrair os profissionais mais qualificados do mercado.

O nome vem do inglês e, em tradução livre, significa “marca do empregador”. Então, também é possível defini-la como uma marca com foco no mercado de trabalho, buscando destacar a empresa em relação às demais.

A importância da estratégia para as empresas

Há diversos benefícios em investir no assunto. O primeiro, claro, é a atração de talentos para a empresa. É importante lembrar que só assim é possível construir times de alto desempenho, bem como destacar o negócio em relação às suas concorrentes mercadológicas.

A retenção de talentos também pode ser observada. Hoje, muitas empresas perdem bastante dinheiro com processos rescisórios, já que a demissão de um colaborador pode custar quase um ano de trabalho.

Outro ponto importante é a redução de custos com a contratação de pessoas. Com a marca empregadora, os próprios candidatos vão até a empresa. Segundo pesquisa, ao fazer esse investimento é possível reduzir em até 50% os gastos.

Os primeiros passos para investir na estratégia

Defina um propósito grande e inspirador

De acordo com a PwC, empresas que têm um verdadeiro propósito são 5,3 vezes mais eficazes em reter talentos da geração Y. Isso também influencia na atração.

Então, defina um propósito grande e inspirador, algo que vá além de interesses financeiros. Um exemplo é o propósito da Tesla Motores: “Acelerar a transição do mundo para a energia sustentável.”

Invista em benefícios inovadores

Benefícios tradicionais — como plano de saúde e seguro de vida — são impotentes e transmitem uma perspectiva de segurança. Todavia, há de se considerar o uso de benefícios mais inovadores, como o uso não obrigatório de uniforme, o vale-cultura, o horário flexível e o happy hour após o expediente de trabalho.

Promova a melhoria do ambiente de trabalho

O local de trabalho é um segundo lar, onde os profissionais passam grande parte do seu dia. Então, é preciso torná-lo mais agradável e motivador. Segundo pesquisa, empresas que investem na qualidade de vida dos profissionais são, em média, 76% mais atraentes para talentos.

Para tal fim, invista na implementação de novos canais de comunicação, incentive pausas para alongamento no expediente de trabalho e ofereça um local para descanso. Essas e outras dicas podem ser usadas. Para escolher a melhor, faça uma pesquisa com os atuais funcionários.

O exemplo de empresas que obtiveram sucesso

Dentre diversas companhias que investem nessa estratégia, uma que se destaca bastante é a Netshoes, hoje considerada uma das 25 empresas dos sonhos para se trabalhar no Brasil, de acordo com o LinkedIn. O sucesso é resultado de um pensamento centrado nos funcionários.

Como estratégia, a Netshoes faz questão que os seus colaboradores conheçam a cultura da empresa, bem como os valores centrais. Certa vez, a gigante transformou uma garagem na réplica do primeiro escritório e levou os seus colaboradores para conhecê-lo.

Outro exemplo é o do Nubank. Com um food truck na porta e mesas de pebolim, a empresa se destaca no mercado. A diversidade é outro diferencial: nela trabalham biólogos, matemáticos, jornalistas, físicos e até músicos.

Para finalizar, é possível falar na AmBev. Com o seu apelo a causas sociais, forte investimento na comunicação, com talentos e cultura centrada na meritocracia, a companhia é uma das mais atraentes do mercado. Uma prova disso é o seu programa de trainee, mais concorrido que vestibular de medicina e concurso para juiz federal.

Gostou deste conteúdo sobre Employer Branding? Aproveite para descobrir como a análise de dados pode mudar a forma como você recruta os seus talentos

Entenda como fazer uma pesquisa de clima organizacional

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Os últimos anos têm sido palco de importantes e profundas alterações em todos os setores da sociedade. Grandes mudanças foram provocadas e vivemos uma revolução no campo administrativo e das comunicações. Trata-se da Aldeia Global, anunciada pelo teórico Marshall McLuhan, e que gera forte impacto na formação de culturas organizacionais.

Dentro desse contexto, entender os colaboradores se tornou algo essencial para as organizações e fator primordial para o desenvolvimento de melhorias e, até mesmo, para o planejamento estratégico das empresas, que poderá conter ações para motivar os trabalhadores.

Sendo assim, a pesquisa de clima organizacional se tornou uma importante ferramenta, que precisa ser vista como uma aliada dos gerentes de recursos humanos nas empresas de pequeno, médio e grande porte.

Para que você saiba como desenvolver uma pesquisa de clima para a sua companhia, nós elaboramos um breve passo a passo. Siga a leitura e confira!

Identifique os objetivos da pesquisa

Para que a sua pesquisa obtenha resultados que possam servir como base para a tomada de decisões estratégicas, é importante que os objetivos do trabalho sejam claros e bem definidos.

Vale lembrar que os objetivos da pesquisa devem ser levantados pelos profissionais de recursos humanos, juntamente com a alta cúpula administrativa da organização. Em palavras simples, essa etapa visa a entender o que a empresa precisa saber de seus colaboradores.

Comunique os gestores sobre a realização da pesquisa

Na segunda etapa da realização da pesquisa de clima organizacional, deve-se comunicar os gestores ou líderes de setor sobre o trabalho que será realizado. Uma ideia interessante é também apresentar as questões que serão levantadas na pesquisa e perguntar as lideranças se elas têm alguma sugestão a ser implantada no projeto.

Informe a todos os colaboradores sobre o projeto

Após os gestores terem sido comunicados, é a hora de comunicar a todos os colaboradores da empresa sobre a realização da pesquisa. Para isso, podem ser utilizados os diversos canais de comunicação interna da empresa, como a fixação de cartazes em murais, nos comunicados via intranet ou nos informativos impressos da empresa, entre outras mídias internas que podem ser utilizadas, sempre deixando claro aos funcionários os objetivos e a importância da pesquisa de clima organizacional.

Garanta o sigilo nos questionários da pesquisa

Ao comunicar os colaboradores sobre a realização da pesquisa, deve-se deixar claro o total sigilo nos questionários da pesquisa. Isso porque algumas pessoas poderão se sentir receosas ao tecer críticas, por exemplo. Portanto, deve-se sempre salientar que os questionários são totalmente anônimos e sigilosos.

Defina métricas e indicadores

Diversos indicadores podem ser levantados em uma pesquisa de clima organizacional. A estrutura física da empresa, a comunicação entre setores, a prospecção de carreira, a competência dos gestores, entre outros temas podem se converter em métricas para gerar melhorias futuras.

Aplique a pesquisa de forma adequada

A pesquisa deve ser aplicada em um local com estrutura adequada e que garanta o sigilo das informações. É possível imprimir questionários que podem ser preenchidos e colocados em uma urna ou, então, utilizar ferramentas tecnológicas para que os colaboradores respondam os questionários de forma on-line, no sistema de intranet da empresa.

Faça a apuração dos dados

Ao final da pesquisa, quando todos os colaboradores já tiverem entregue os questionários, deve-se apurar os resultados. É recomendado uma reunião entre RH e direção da empresa, para que todos os aspectos sejam debatidos.

Divulgue os resultados aos colaboradores

A etapa final da pesquisa de clima é a divulgação dos resultados aos colaboradores. Para isso, também podem ser utilizadas as mídias internas e reuniões estratégicas. Além dos dados levantados, a empresa também deve se posicionar quanto às demandas levantadas, propondo melhorias, por exemplo.

Seguindo esses passos, ficará mais fácil e prático fazer uma pesquisa de clima organizacional na sua empresa. Para saber mais, entre em contato conosco! Será uma satisfação atendê-lo.

Metodologia OKR: saiba como implementar metas em seu negócio

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Estabelecer metas de desempenho e produção é uma forma extremamente eficaz de estimular o crescimento da produtividade em uma empresa. E, quanto mais os colaboradores estiverem engajados no busca pelos resultados projetados, mais eficiente será este modelo de gestão.

E uma forma que muitas empresas estão utilizando para tornar esta premissa uma realidade é a implantação da metodologia OKR, utilizada com sucesso em diversas organizações.

Confira neste post como funciona esse método e de que maneira ele pode ser utilizado pela sua empresa!

Quais os objetivos e resultados da metodologia OKR?

Desenvolvida por um executivo da empresa Intel, a metodologia OKR despertou o interesse do mercado após obter grande sucesso no Google, logo no início das suas operações.

Em seguida, popularizou-se a partir do mercado de tecnologia, sendo utilizada pelo Twitter, GoPro, Eventbrite, entre outras. No Brasil, algumas empresas que adotaram a metodologia foram a Nubank, VivaReal e Conta Azul, entre outras.

A metodologia consiste em se estabelecer uma série de metas individual e coletivas, interligadas, com vistas ao alcance dos grandes objetivos da organização. Para cada meta (objectives) deve haver um indicador de medição correspondente (Key Results). O acompanhamento constante e a mensuração dos resultados são essenciais para o sucesso do método.

Por que é eficiente?

A popularização e o sucesso da OKR podem ser explicados por algumas características da metodologia que a tornam não apenas eficiente, mas também adaptável a empresas de diferentes segmentos e portes. Confira algumas dessas características:

É uma metodologia de fácil aplicação

Uma premissa das OKRs é a simplicidade dos objetivos estabelecidos. Tanto as metas quanto os indicadores de medição devem ser compreensíveis para todos os colaboradores da empresa. Isso facilita que cada um conheça com clareza seu papel na organização e estimula o engajamento.

Apresenta transparência nos processos

As OKRs de cada colaborador são públicas. Elas devem ser divulgadas para todos os colaboradores, reforçando o caráter de equipe na organização.

Oferece agilidade no alcance das metas

As metas também são estabelecidas para conclusão em curtos períodos em geral de três meses. Trabalhando com ciclos curtos, é mais fácil manter o foco e, caso surjam imprevistos, os envolvidos são estimulados a buscar alternativas de forma imediata.

Requer monitoramento constante

O acompanhamento frequente também contribui para antecipar obstáculos e manter a atenção no caminho necessário para o atingimento do objetivo proposto. Durante a implantação das OKRs, o ideal é que o monitoramento seja semanal.

Esse prazo pode ser estendido à medida que a metodologia for sendo assimilada pela cultura da organização.

Sugere definição conjunta das metas

Na metodologia OKR, apenas 40% das metas são determinadas pela gestão da empresa. O restante é indicado pelo próprio colaborador.

Funciona da seguinte forma: a liderança define os objetivos globais da organização e cada colaborador indica, por meio de metas individuais, de que forma ele vai contribuir para o alcance desses objetivos macro.

Tem a liderança como referência

O comando do processo de implementação das OKRs deve estar nas mãos de um gestor da empresa, que responderá pelo treinamento dos participantes e buscará promover o engajamento de todos os envolvidos.

Esses são os princípios básicos para a implementação da metodologia OKR em uma empresa. Lembre-se de que, apesar de ter todos os seus processos delineados, o método não é engessado, e pode ser adequado à realidade da cada organização.

Se este conteúdo foi relevante para você, aproveite e confira mais um de nossos posts Avaliações de desempenho em RH: qual delas adotar para cada objetivo? e continue aprendendo!

Como criar e apresentar treinamentos corporativos?

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Sabemos que o mercado de trabalho está cada dia mais competitivo. Manter os colaboradores motivados e engajados com os objetivos e metas da empresa é uma tarefa que deve ser desempenhada diariamente. Mas algumas estratégias podem ser tomadas, como é o caso dos treinamentos corporativos.

Planejar e executar treinamentos corporativos são de grande importância para o crescimento da organização. Para isso, devem ser estudadas as estratégias de público, o objetivo, as atrações e tudo isso concomitante à verba destinada para a concretização da ação.

Se você não sabe como criar e apresentar treinamentos corporativos eficientes e segmentados ou deseja aprimorar os seus conhecimentos, leia o nosso post completo!

A importância dos treinamentos corporativos

Antes de mais nada, você precisa compreender a importância dos treinamentos corporativos para criar objetivos claros e eficientes. Os treinamentos corporativos:

  • aprimoram o clima organizacional;
  • aumentam a produtividade;
  • mantêm os colaboradores confiantes;
  • motivam o público interno;
  • aumentam os indicadores;
  • reduzem a rotatividade da empresa;
  • reduzem o absenteísmo.

Isso porque quando um colaborador está bem em seu local de trabalho, sentindo-se motivado, ele trabalha melhor e produz mais, superando as suas expectativas. Afinal, todos gostam de trabalhar em um ambiente de bem-estar, tranquilidade e harmonia.

A definição dos objetivos

O primeiro passo para criar treinamentos corporativos é a definição dos objetivos do seu evento. De nada adianta criar um evento esplêndido se ele não for estratégico.

Responda a pergunta: “qual é a importância do treinamento na vida dos colaboradores”? A partir disso, crie as metas e defina todos os objetivos de acordo com o público-alvo.

A formatação do evento

Após ter definido as estratégias, é necessário pensar de que forma será realizado o evento para os colaboradores. Para fugir das tradicionais palestras presenciais, confira algumas ideias inovadoras:

Streaming

Os eventos streaming reduzem o custo de produção e tornam o evento digital exclusivo para a empresa. É uma forma de transmissão de vídeo e áudio on-line, em tempo real, pela rede de computadores.

Webinar

Webconferência em que uma pessoa dá a palestra enquanto as outras assistem, mas há a interação dos participantes pelo chat, de forma que aconteça a integração da equipe.

Se for utilizada  a tecnologia, lembre-se de que o mais importante é que, mesmo sendo um curso on-line, o colaborador tenha acesso ao conteúdo para download. Isso evita que ele fique com dúvidas e possa revisar os conteúdos apresentados.

A escolha do tema

Para o evento ser um sucesso, ele precisa atingir os objetivos que você listou. Mas os seus objetivos são exatamente os mesmos dos colaboradores?

Se você está em dúvidas sobre o que pode agradar os seus colaboradores, ou quais são as suas reais necessidades de aprendizado, nada mais eficaz do que fazer uma pesquisa de opinião. Com ela, você mapeia:

  • como os colaboradores estão;
  • o que querem;
  • onde podem chegar;
  • quais são as suas reais necessidades empresariais;
  • quais são as suas principais dificuldades no ambiente organizacional.

Com este post, você aprendeu como criar e apresentar treinamentos corporativos. Curtiu o nosso conteúdo? Então compartilhe-o no Facebook para que seus amigos também saibam mais sobre o assunto!

Avaliações de desempenho em RH: qual delas adotar para cada objetivo?

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Se você é gerente de uma empresa, já deve ter se perguntado sobre quais são as melhores formas de se realizar uma avaliação de desempenho. Afinal, tais ferramentas são essenciais para conhecer mais seus colaboradores e, assim, conseguir engajá-los. O resultado disso? Profissionais mais empenhados em atingir as metas do seu negócio.

No post de hoje, conheça as vantagens e desvantagens de cada modelo de cada avaliação de desempenho saiba como torná-la mais eficiente.

Como fazer uma avaliação de desempenho?

A capacidade de avaliar o desempenho dos colaboradores é muito importante para qualquer empresa, já que você precisa ter segurança na hora de embasar promoções ou desligamentos. Cada tipo de avaliação apresenta pontos positivos e negativos. Veja a seguir quais são eles!

Por competência

A avaliação por competência é uma das mais conhecidas no ambiente empresarial e consiste em elencar as habilidades, conhecimentos e atitudes que o profissional deve apresentar. Com base nisso, o gestor dá uma nota para o desempenho em cada competência.

Entre as vantagens desse modelo, podemos citar a análise do potencial do funcionário ao longo do tempo e a clareza na delimitação dos atributos que devem ser desenvolvidos para o cumprimento do trabalho. A desvantagem está na necessidade de rever os itens a serem avaliados quando ele muda de cargo ou departamento.

Por objetivos

Concebida por Peter Drucker, considerado o pai da administração moderna, a avaliação por objetivos mede o desempenho a partir dos objetivos do colaborador na organização. Dessa forma, para que a análise seja justa, as metas para um determinado período são definidas conjuntamente entre líder e subordinado. Depois desse prazo, os dois se reúnem para a sua verificação.

Podemos destacar como pontos positivos o fato de ser uma avaliação bem objetiva e de servir como referência da viabilidade ou não do cumprimento do que foi proposto. Já o negativo reside no fato de que ela desconsidera as competências do funcionário.

Atrelada a custo

A avaliação atrelada a custo examina a relação custo e benefício do colaborador para a empresa, ou seja, o quanto ele produz e o quanto é gasto para mantê-lo trabalhando.

As principais vantagens desse modelo são oferecer um ROI (em inglês, Return on Investment) preciso de cada profissional e, assim, evidenciar quanto ele deve produzir para que sua contratação seja interessante financeiramente para o negócio.

Entre as desvantagens, podemos mencionar a dificuldade em analisar as habilidades do funcionário, já que o foco é nos resultados. Além disso, dependendo da área, é difícil atrelar a produtividade ao custo, porque algumas atividades podem não ter impacto direto no financeiro da organização, como o setor jurídico.

E uma pesquisa de satisfação interna?

A realização de uma pesquisa de satisfação interna pode ser muito útil, afinal, colaboradores desmotivados costumam ser sinônimo de baixa produtividade e alta rotatividade. Para tanto, é possível utilizar o indicador E-NPS (em inglês, Employer Net Promoter Score).

Ele segue a mesma premissa da metodologia NPS (em inglês, Net Promoter Score), ou seja, as pessoas não recomendam o que não confiam ou apreciam. Para que o estudo funcione com o público interno, a pergunta central é alterada e passa a se referir à probabilidade de recomendação da organização a um colega que possa vir a trabalhar no local.

Com base nas respostas, é possível categorizar os colaboradores em detratores, neutros ou promotores. A pesquisa Great Place to Work, por exemplo, utiliza E-NPS para a classificação das empresas. As suas vantagens são o baixo custo e a rapidez na aplicação, o que possibilita a melhoria contínua dos processos.

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Pesquisas para Recursos Humanos: como contratar a plataforma certa?

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Você procura a melhor plataforma de recursos humanos para realizar suas pesquisas de mercado, sobre o clima organizacional e afins?

Nesse caso, provavelmente, você deve ter com algumas dúvidas bastante comuns: como escolher a solução mais adequada? Que critérios adotar? O que torna uma empresa confiável? 

Para te ajudar, listamos 4 critérios indispensáveis que devem ser observados ao se tomar essa importante decisão! Continue a leitura e confira! 

1. Organize seus objetivos e suas expectativas

Ao procurar uma plataforma de recursos humanos, você deve estar mais próximo de um crítico de cinema do que de um espectador. O crítico avalia o filme a partir de parâmetros bem definidos, alinhando suas expectativas às questões técnicas. 

Já o espectador é pura sensação e subjetividade, uma vez que ele não avalia por meio de regras preestabelecidas, mas por mera questão de gosto. Por isso, é recomendável que você mapeie as necessidades e os processos do RH, a fim de obter critérios para a aquisição do serviço. 

A partir daí, você vai ter condições de organizar uma lista de objetivos e expectativas da empresa, que não podem ser esquecidos na hora da contratação.

2. Consulte a credibilidade da plataforma

Escolher uma plataforma de recursos humanos com uma boa reputação é fundamental para minimizar riscos e garantir a integridade de informações sigilosas.

Essa credibilidade é validada por meio de certos itens, como:

  • lista de clientes da plataforma;
  • histórico de atuação da empresa;
  • tempo de mercado;
  • currículo dos profissionais que estão associados a ela. 

Por isso, ao procurar uma solução, é recomendável que você pesquise e compare as atividades realizadas pelas diversas plataformas disponíveis no mercado.

3. Foque na gestão da informação

Sem a possibilidade de relacionamento e associação, os dados de uma pesquisa são só um amontoado desconexo. Eles não produzem um conhecimento capaz de facilitar e fundamentar a tomada de decisões. Logo, a gestão da informação é o elemento determinante para que o serviço melhore, de fato, as atividades dos recursos humanos.

Por isso, antes de contratar um produto, considere a metodologia da plataforma de recursos humanos. É preciso saber como ela faz aquilo que promete fazer. Procure entender como a empresa coleta informações, que tipo de análises são realizadas, de que maneira os resultados são expostos para o cliente, entre outros pontos que você considerar necessários.

Assim você terá uma noção mais exata do quanto essas pesquisas podem auxiliar a tomada de decisões no RH da sua empresa.

4. Busque uma plataforma ágil

O recrutamento de colaboradores, a melhoria do clima organizacional, a oferta de treinamento e praticamente todas as demais questões de RH exigem soluções rápidas. Assim, a plataforma escolhida precisa acompanhar esse ritmo ou a empresa sofrerá os prejuízos por identificar situações problemáticas com atraso.

Sem dúvidas, o uso da tecnologia se torna fundamental. O serviço ideal é aquele que trabalha com os recursos de informática, coletando, analisando e gerando relatórios em pouco tempo. Portanto, ao escolher uma plataforma de recursos humanos, considere sua velocidade e integração com as novas tecnologias, além dos demais critérios apresentados.

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Como adotar uma Gestão de Pessoas baseada na análise de dados?

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O RH é o coração de uma empresa. E como todo coração, é onde ocorre boa parte dos infartos! Administrar as pessoas da empresa, garantir uma boa retenção de talentos e encontrar os incentivos certos para as equipes são tarefas que dão bastante dor de cabeça. Uma solução para esses problemas tem sido adotar a gestão de pessoas baseada na análise de dados.

Também chamada de People Analytics, trata-se do uso de estatísticas e dados para fazer estimativas com relação ao desempenho da sua equipe. Dessa forma, o time de Recursos Humanos saberá melhor o que fazer. Mas fica a questão: como aplicar essa forma de gestão? Bem, para te ajudar a começar, trouxemos aqui 4 passos simples que você pode seguir. Confira!

1. Invista em ferramentas de Big Data

Uma gestão de pessoas baseada na análise de dados exige dados! Por isso, o melhor lugar para começar é uma ferramenta de Big Data. Basicamente, ela é um recurso que coleta e organiza informações de múltiplas fontes automaticamente. Dessa forma, você terá um banco de dados amplo, detalhado e bem arrumado.

Pode parecer um pouco caro ter que fazer esse investimento. Mas se a escolha for feita com cuidado, você terá um retorno consideravelmente alto. A automação da coleta de dados diminui a margem de erro e facilita muito o trabalho de análise.

2. Coloque as prioridades em primeiro lugar

É bem provável que mais de um setor possa aproveitar a gestão de pessoas baseada na análise de dados. Mas, como dinheiro ainda não dá em árvores, talvez você só possa investir o suficiente em um setor de cada vez. Nessas horas, é bom ter suas prioridades em mente.

Sua empresa está com problemas no desempenho da equipe de vendas? Então, é por lá que você deve começar. Não tente fazer tudo de uma vez, afinal, você corre o risco de ter um grande rombo no seu orçamento e não saber como fechá-lo.

3. Discuta a implementação com sua equipe

Lembra-se como as máquinas mudaram a dinâmica de trabalho nas fábricas para os operários? Bem, algo similar pode acontecer na sua empresa quando você adota uma nova ferramenta automática. Sempre haverá pessoas sendo afetadas positiva e negativamente.

Para evitar que as mudanças prejudiquem os resultados da sua equipe, o melhor que você pode fazer é conversar com todos. Afinal, eles sabem por quais dificuldades passam e você deve mostrar como esse novo sistema de gestão pode melhorar as coisas para todo mundo.

4. Ponha os dados para trabalhar regularmente!

Você tem informação? É hora de usar! Não adianta coletar dados, analisá-los e não fazer nada com eles. Você precisa transformá-los em um plano de ação, uma estratégia, uma mudança de atitude, qualquer coisa, desde que beneficie sua equipe no fim das contas, é claro. Uma reunião mensal para discutir resultados pode ser uma boa oportunidade para colocar isso em prática.

Agora que você entende melhor como aplicar uma gestão de pessoas baseada na análise de dados, pode investir nessa nova solução. Quer continuar acompanhando nossas novidades e dicas? Então, receba nossos melhores conteúdos em primeira mão, assinando a nossa newsletter!

Como a análise de dados pode mudar a forma como você recruta seus talentos?

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Ter mais um ou dois colaboradores talentosos na sua equipe é sempre vantajoso. Eles rendem mais do que a média, costumam trazer novos olhares para problemas antigos e contribuem para o clima organizacional. O difícil mesmo é filtrá-los diante dos demais candidatos. Para isso, existe a análise de dados para recrutamento e seleção.

Pode parecer que você já adota esse método apenas por ler vários currículos antes de escolher o melhor. Mas este conceito vai muito além: é necessário pegar informação de outros locais e correlacioná-los. Um trabalho árduo, mas que gera excelentes resultados.

Ainda não está convencido? Então veja aqui como a análise de dados para recrutamento e seleção pode ajudar na busca por talentos:

1. Maior segmentação de informações

Um dos problemas que você irá encontrar ao analisar dados e indicadores de RH é, ironicamente, a quantidade de dados. É verdade que o melhor é ter tanta informação quanto possível, mas nem tudo que você descobre é realmente relevante para sua análise. Os dados tendem a se misturar e poluir sua visão, o que dificulta qualquer avaliação.

Um sistema de análise pode te ajudar a separar estas informações em critérios, permitindo que você resgate informações mais úteis. Para o processo de seleção, isso pode ser a diferença entre encontrar o perfil ideal para uma determinada área ou ter um novo colaborador deslocado em relação aos seus colegas, por exemplo.

2. Fortalecimento ao longo do tempo

Sistemas de dados crescem enquanto são alimentados. Se você tem um banco de informações de 10 anos e que foi bem gerido, ele será muito mais útil do que um mais novo. Isso quer dizer que, investindo nessa solução agora, você está acumulando dados para futuras pesquisas.

Estas informações são muitos úteis na análise de dados para recrutamento, seleção e formação de equipes. Se você já sabe quais padrões de contratação deram certo no passado e por quais motivos, pode inferir com mais certeza quais critérios são mais relevantes agora.

3. Facilitando estudos preditivos

Mais dados levam a melhor entendimento. E, geralmente, melhor entendimento leva a melhores previsões. Esse é, basicamente, a essência de todo esse esquema. Além de saber o que você precisa agora, você pode projetar quais serão as necessidades da empresa em termos de recursos humanos. Aproveitando esse tempo extra, você pode se preparar para qualquer turbulência, consolidando uma equipe mais forte.

4. Aquisição interna de talentos

Por fim, mas não menos importante, uma boa análise de dados para recrutamento e seleção não olha apenas para fora da empresa, mas também para dentro. Há muitos colaboradores que precisam apenas de uma oportunidade para crescerem em suas carreiras .E se você já tem alguém capaz na sua equipe, por que fazer mais um processo de seleção externa?

Para que isso aconteça, você precisa ficar de olho nos indicadores de desempenho da sua equipe. É mais fácil observar cada colaborador em seu dia a dia, vendo como seu trabalho se desenrola na prática. Com um pouco de atenção, você pode encontrar mais alguns perfis de liderança ou especialistas em certas áreas que nem imagina ter!

Agora você já entende as vantagens da análise de dados para recrutamento e seleção. Quer tirar mais alguma dúvida sobre o tema? Então deixe um comentário com sua pergunta!

3 benefícios do Big Data e do Small Data na gestão de RH

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Não importa sua área de atuação, você provavelmente já ouviu falar em Big Data. Esse conceito tem sido divulgado não apenas na área de Tecnologia da Informação (TI), mas nos diversos tipos de negócio. E, como não podia deixar de ser, ele também é assunto do setor de Recursos Humanos (RH) das empresas. Mas você sabe o que significa Big Data e Small Data na gestão de RH?

Isso mesmo, além do famoso Big Data, também existe o Small Data. E, quando combinados, eles podem ser muito úteis para o RH da sua organização. Ficou confuso? Não se preocupe, pois nós vamos ajudá-lo a entender o que é cada um desses termos neste post.

Confira, a seguir, os 3 benefícios do Big Data e do Small Data na gestão de RH!

O que é Big Data?

Podemos dizer que Big Data é um imenso volume de dados, tanto estruturados como não estruturados. Em 2000, o analista de informações norte-americano Doug Laney definiu o que é Big Data a partir de três Vs. Veja a seguir.

  • Volume: uma enorme quantidade de dados é gerada a cada segundo como na compra e venda de uma ação, em uma transação no cartão de crédito ou no envio de uma mensagem por uma rede social.
  • Velocidade: dados são criados a cada instante e fluem em tempo real.
  • Variedade: ao contrário do que acontecia antigamente, hoje a maioria dos dados não são estruturados.

Embora esse termo seja recente, o armazenamento de informações para uso posterior não é algo novo. O que mudou foi a quantidade, a velocidade e a variedade de dados digitais possíveis de serem armazenados como o avanço das tecnologias.

E o que é Small Data?

O Small Data está relacionado a uma menor quantidade de dados como o CRM (em inglês, Customer Relationship Management) ou o ERP (em inglês, Enterprise Resource Planning) de uma empresa. Esse tipo de informação costuma vir pronta para análise e pode ser muito útil na tomada de decisões.

Embora a quantidade de dados armazenada seja relevante, não basta apenas focar nesse ponto e esquecer da qualidade do estudo a ser realizado. Infelizmente, a maior parte das empresas ainda não faz o básico no que se refere a seus dados primários.

Quais são os seus benefícios na gestão do RH?

No RH, os dados podem ser utilizados tanto na análise dos funcionários atuais como na dos que vieram a ser contratados pela empresa.

1. Recrutamento e seleção mais rápidos

Para ganhar tempo na procura de candidatos com uma determinada qualificação, é possível cruzar dados de sites de emprego com redes sociais como Facebook e LinkedIn. Tal medida também contribui para reduzir o custo dos processos seletivos.

2. Retenção de talentos eficiente

É interessante analisar, por exemplo, se há um padrão nos colaboradores que optam por deixar a organização. Como a alta rotatividade costuma acarretar aumento de gastos, vale a pena buscar maneiras de reter os talentos na organização.

3. Avaliação de desempenho

No momento de realizar uma promoção, é válido comparar o desempenho dos profissionais de empresa com o máximo de precisão. Isso também ajuda na definição da postura esperada e, claro, no desenvolvimento de treinamentos alinhados à cultura organizacional.

Se você leu até aqui, deve ter ficado claro como o Big Data, quando unido ao Small Data, pode ser um importante aliado na gestão do RH. Sai na frente a empresa que souber combiná-los para extrair os melhores insights para os diferentes setores do seu negócio.

Gostou deste post sobre os benefícios do Big Data e do Small Data na gestão de RH? Então, aproveite para compartilhar o conteúdo nas suas redes sociais!

Liderança em RH: 5 dicas para ter uma equipe que gera resultados

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É indispensável saber como construir uma equipe que entrega resultados, pois assim toda a empresa é beneficiada, tornando-se mais prospera e sólida no mercado. Para isso, é preciso de uma boa liderança em RH, ou melhor, saber conduzir todos os talentos adequadamente.

Pensando em tudo isso, criamos um guia especialmente para você. Hoje, vamos compartilhar algumas dicas de liderança em RH. Continue lendo e fique por dentro do assunto!

1. Estabeleça um objetivo claro

Se a equipe não sabe exatamente onde deve chegar, como empregará seus esforços de forma estratégica? É importante estabelecer um objetivo claro, um alvo que seja realista e desafiador ao mesmo tempo. Para tanto, é cada vez mais comum o uso de OKRs.

Uma OKR consiste na definição de um objetivo principal e seu posterior desmembramento em resultados menores, chamados de resultados-chave. O acrônimo vem do inglês Objectives and Key Results. No Brasil, essa ferramenta é aplicada por empresas como a OLX e Nubank.

2. Invista na liderança pelo exemplo

O líder de equipe tem um grande papel: ele é o responsável por inspirar o time, apontar o caminho certo e garantir que os resultados desejados sejam alcançados. Para tanto, deve atuar como um exemplo, esquecer a frase “faça o que eu falo, mas não o que eu faço”.

Um verdadeiro líder abraça os valores da companhia e compromete-se pessoalmente com os resultados. Compartilhe essa ideia com toda a liderança, estimulando-a a agir como exemplo.

3. Mensure e compartilhe os resultados

É importante acompanhar os indicadores-chave de desempenho da equipe, avaliando se estão de acordo com o desejado ou ainda precisam ser “lapidados”. Esses indicadores podem estar ligados a satisfação dos clientes finais, nível de produtividade, absenteísmo etc.

Além disso, atualmente, muitas companhias já atuam com um modelo de gestão à vista. Nesse caso, os principais indicadores são expostos em painéis acessíveis à equipe. Assim, todos entendem os atuais resultados e podem se empenhar para melhorá-los continuamente.

4. Crie uma cultura de alta produtividade

A cultura de uma empresa representa o seu DNA, o conjunto dos valores e crenças que são “abraçados” internamente e servem de referência para os profissionais. Ao estabelecer uma cultura de alta produtividade, significa dizer que isso é o mais importante.

Para tal fim, trabalhe com times enxutos, defina metas ambiciosas, prazos curtos para a entrega das tarefas e gere feedbacks contínuos. Tão importante quanto tudo isso é criar um senso de meritocracia, onde cada profissional será recompensado (em termos de carreira e salário) de acordo com os resultados entregues para a empresa.

5. Melhore o diálogo interno

Para manter a equipe alinhada é importante investir na comunicação interna, criando novos canais de diálogo que possam ser utilizados. Ao fazer isso, é possível mitigar o número de erros, conflitos interpessoais e até garantir um melhor clima de trabalho.

Para tanto, faça um diagnóstico dos atuais canais de comunicação, avaliando se estão funcionando como deveriam. Caso não estejam, é hora de implementar novos canais. Dentre os principais, é possível destacar: aplicativos mobile, murais de recado e intranet.

Veja, agora você está por dentro do assunto. Então estabeleça objetivos claros, invista na liderança pelo exemplo, mensure os resultados, crie uma cultura de produtividade e melhore a comunicação dentro da empresa. No final, terá uma equipe de alto desempenho.

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