Gestão de recursos humanos: 4 dicas práticas para o sucesso

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Realizar a gerência de pessoas para conquistar objetivos comuns é uma das tarefas mais complexas do negócio, pois exige habilidades específicas para recrutar, desenvolver, manter e engajar as pessoas. Por isso, a gestão de recursos humanos deve ser feita com completa atenção nos detalhes, para que não haja falta de envolvimento dos colaboradores.

Neste artigo, vamos apresentar 4 dicas práticas para que seja possível chegar ao sucesso. Ficou interessado? Então siga a leitura deste post e confira!

1. Invista nos processos de recrutamento

Muitas vezes, os e-mails corporativos são bombardeados por currículos e fica inviável realizar uma análise de dados completa. Dessa forma, além da perda de tempo em separar o material, existe o risco de um grande talento ser ignorado em decorrência da falta de objetividade nessa etapa de triagem.

Para que esse problema não ocorra, é ideal que a empresa tenha um perfil em alguma plataforma de recrutamento (por exemplo, o LinkedIn). Essas ferramentas são capazes de relacionar o perfil esperado pela organização com as informações fornecidas pelos aspirantes à vaga. Com isso, é possível ser mais preciso ao escolher um indivíduo para participar da etapa de seleção, que torna-se menos demorada.

Os benefícios gerados por esse método são a queda na rotatividade e a melhor adaptação do colaborador que inicia sua jornada na organização. Consequentemente, se faz uma melhoria no clima organizacional, já que a probabilidade de o profissional ser o ideal para o cargo é muito maior.

2. Realize avaliações de desempenho

Para desenvolver seus colaboradores e ser capaz de obter sempre sua melhor parte, é indispensável a realização de avaliações de desempenho. Quando a gestão de recursos humanos é estratégica, a preocupação com a evolução do profissional está em primeiro lugar.

Por meio da avaliação de desempenho, é possível verificar quais são os pontos fortes e os pontos de melhoria da sua equipe e, a partir dessas informações, criar soluções estratégicas para auxiliar esses talentos. É importante fazer uma análise precisa e verificar se há a necessidade de remanejamento, aplicação de feedback e novos treinamentos. Além disso, deve-se pensar em bonificações para os profissionais que estão tendo resultados satisfatórios.

3. Elabore um plano de carreira

Na contemporaneidade, a retenção de um colaborador não se faz somente por meio de um bom salário e alguns benefícios. Os novos profissionais têm a grande necessidade de se sentir valorizados e de crescer em seus cargos. Por isso, é indispensável que seja realizado um plano de carreira e que fique bem claro aos funcionários quais são as formas de crescer na organização.

Tenha compromisso com a ética e mostre ao seu pessoal que todos têm oportunidades iguais e que, de acordo com seu comprometimento e resultado, serão capazes de alavancar seus nomes dentro do negócio. Com isso, é possível transmitir confiança e criar um sentimento de pertencimento entre colaborador e empresa.

4. Mantenha seus colaboradores engajados

Fazer com que o profissional sinta-se motivado não é uma tarefa fácil. Contudo, existem formas simples de conquistar a confiança e a parceria de seu colaborador. Primeiro, é necessário saber ouvir e compreender as questões geradas por eles. Depois, é importante oferecer bonificações a cada vez que um membro ou uma equipe inteira se destaquem.

É primordial que os líderes sejam imparciais no modo de tratar os indivíduos de sua equipe. Atente para elogiar em público e corrigir em particular, pois expor os erros de uma pessoa ao grupo pode fazer com que mágoas sejam criadas. Crie laços com seus companheiros de trabalho, seja gentil e esteja disponível ao auxílio. Dessa forma, é possível aumentar a satisfação do profissional e torná-lo fiel à corporação.

Como vimos, agir com empatia e ser ponte para o sucesso de seus colaboradores é uma forma muito inteligente de otimizar os processos de gestão de recursos humanos e garantir a excelência da organização. Elabore estratégias sábias, que visem o contentamento de todos, e dessa forma você receberá aumento na produtividade, melhoria do clima e expansão dos resultados.

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Como gerenciar os resultados da pesquisa de clima organizacional?

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O clima organizacional é um dos elementos mais importantes para a adequada gestão do capital humano, por isso, é fundamental ter pesquisas atualizadas. A questão é: como gerenciar os resultados da pesquisa de clima organizacional?

É preciso analisar e identificar os indicadores mais importantes, objetivando usá-los como base sistêmica para mudanças na gestão. Assim, é possível construir um RH muito mais estratégico e eficaz, beneficiando toda a empresa.

Pensando nisso, criamos um artigo para você. Nele, será possível entender como gerenciar os resultados da pesquisa de clima organizacional. Continue a leitura e fique por dentro do assunto. Vamos lá!

Alinhe os pontos fortes e fracos às necessidades do negócio

Ao realizar uma pesquisa de clima organizacional, é possível identificar diversos pontos fortes e fracos relacionados à gestão de pessoas e que podem influenciar no sucesso do empreendimento de um modo geral.

Aliás, de acordo com uma matéria da Harvard Business, empresas que investem efetivamente em RH apresentam um desempenho 51% superior ao da concorrência.

Por essa razão, é indispensável interpretar os resultados e usá-los para a melhoria interna. Avalie os pontos fortes e veja como é possível utilizá-los ainda mais, garantindo que gerem novos resultados para o estabelecimento.

Os pontos fracos devem ser neutralizados, corrigidos ou eliminados. Se o ponto fraco for a falta de comunicação, por exemplo, é importante implementar canais que facilitem o diálogo, corrigindo, então, a fraqueza.

Avalie como os indicadores afetam a lucratividade da empresa

Após a pesquisa de clima organizacional, é provável que você tenha uma série de indicadores que demonstrem a eficiência das práticas de RH. Muitos deles estão diretamente relacionados à lucratividade do negócio, então, é preciso analisá-los.

Um dos principais é o turnover, indicador que mede a rotatividade de pessoal. O excesso de saída de talentos promove muitos gastos com rescisões, multas e até investimentos em novas contratações. Por isso, interfere na lucratividade.

O mesmo acontece quando há um elevado absenteísmo. A ausência dos talentos afeta a produtividade diária, aumentando também o número de erros e conflitos interpessoais.

Existem muitos outros indicadores que precisam ser considerados, assim, é possível agir corretivamente e garantir uma maior margem de lucro nas operações. Além disso, é possível ter uma visão sistêmica da gestão de pessoas.

Compartilhe os resultados com o restante da equipe

Por fim, é interessante compartilhar os resultados obtidos com o restante da equipe, mostrando que há transparência no trabalho. Mostre onde estão — status quo — e aonde devem chegar no futuro, definindo metas desafiadoras.

O modelo de gestão à vista é muito usado para compartilhar os resultados. Ele consiste, basicamente, em colocar painéis com os indicadores em um ou mais pontos estratégicos da empresa, que sejam comuns aos colaboradores. Dessa forma, todos podem ter acesso às informações.

Essa transparência com o time, certamente, será convertida em comprometimento e motivação. Logo, todos sairão em busca de melhores resultados.

Como se pode ver, é relativamente simples gerenciar os resultados da pesquisa de clima organizacional. Após a aplicação das melhorias, é necessário continuar acompanhando os indicadores de RH, identificando as novas necessidades que surgirão e que precisarão ser sanadas para subsidiar o crescimento da empresa.

Gostou do conteúdo? Aproveite para continuar aprendendo e entenda como a Metodologia OKR pode ajudar a implementar metas em seu negócio. Vamos lá!

Por que medir a satisfação do colaborador?

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A satisfação do colaborador é essencial para o crescimento e a longevidade de um negócio, pois é muito mais fácil atingir os objetivos e as metas desejadas quando os profissionais estão realmente satisfeitos na empresa. No entanto, muitas vezes, esse assunto é negligenciado.

Para fazer esse monitoramento, são necessárias algumas práticas como a análise de métricas e indicadores-chave de desempenho (os famosos KPIs – Key Performance Indicators). Portanto, é importante contar com profissionais especializados para realizar essa tarefa.

Neste post, você vai entender algumas razões para medir a satisfação do colaborador e de que maneira isso pode contribuir para o sucesso de uma empresa. Confira!

Aumentar a produtividade no expediente

De acordo com uma pesquisa realizada pela Microsoft com 38 mil profissionais, cerca de 17 horas semanais no trabalho são improdutivas. Esse número ainda é animador se comparado ao estudo de uma empresa de softwares dos EUA chamada Workfront: apenas 39% do expediente é produtivo, conforme as respostas de 600 entrevistados.

A verdade é que a insatisfação da equipe torna o trabalho muito mais difícil e enfadonho, resultando na improdutividade. Muitas tarefas precisam ser refeitas devido à falta de atenção, gerando desperdício de materiais e consequentes perdas financeiras para a empresa.

Uma boa pesquisa de satisfação contribui para identificar “gargalos” que afetam a motivação e a produtividade dos profissionais, oferecendo uma visão mais sistêmica para o gestor agir e eliminar fraquezas, bem como potencializar os pontos fortes.

Atrair e reter talentos

A missão de muitas empresas tem sido atrair novos talentos e retê-los em longo prazo. Porém, não é uma tarefa fácil. Segundo um relatório do ManpowerGroup, o Brasil está entre os cinco piores países para contratar mão de obra qualificada.

O descontentamento com a empresa, com o líder ou até mesmo com sua própria atividade, motiva muitos funcionários a buscarem outro lugar para trabalhar, aumentando o índice de turnover e levando a equipe de RH a iniciar novos processos de recrutamento e seleção.

Por outro lado, profissionais satisfeitos tornam-se “embaixadores” da organização e propagam seus valores para amigos e familiares, contribuindo para a construção de uma marca empregadora e para atrair novos talentos, fazendo da firma um imã de pessoas acima da média.

Melhorar a satisfação dos clientes finais

Outro ponto que deve ser considerado é o atendimento aos clientes, pois são eles que mantêm um empreendimento no mercado. Um levantamento feito pela Accenture revelou que, somente em 2015, 85% dos clientes migraram para a concorrência por conta do mau atendimento, causando um prejuízo de US$217 bilhões às companhias nacionais.

Para garantir um melhor atendimento aos clientes finais, é necessário cuidar, primeiramente, dos funcionários. Todos os profissionais que têm contato direto com os clientes precisam estar felizes e motivados para oferecer a melhor experiência de compra.

Esses são os principais motivos para medir a satisfação do colaborador. Os pontos que mencionamos aqui contribuem para que uma empresa se diferencie da concorrência e seja um ambiente mais agradável para trabalhar, aumentando as chances de sucesso no mercado.

E então, sua equipe já faz essas pesquisas? Ainda tem alguma dúvida? Entre em contato conosco e descubra como podemos ajudar você!

Gestor de Recursos Humanos: você tem perfil analítico?

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Desenvolver um perfil analítico é muito importante para o gestor de recursos humanos. Isso lhe dará um status de profissional orientado para resultados. Dessa forma, torna-se possível ampliar os retornos e fazer com que a empresa torne-se mais competitiva no mercado de trabalho.

Além disso, ter essa característica faz com que o gestor esteja sempre atualizado e capacitado a criar ideias inovadoras, com menos subjetividade e mais estudo do que tem a maior probabilidade de funcionar. Este artigo vai apresentar as principais características de um perfil profissional analítico e dicas para desenvolvê-las. Ficou interessado? Então, siga a leitura e confira!

Mais dados e menos intuição

Recorrer ao empirismo, às vezes, é saudável e garante o espírito criativo do negócio. Porém, é indispensável dar maior atenção a dados concretos, pois eles são capazes de fornecer soluções mais precisas e menos intuitivas. Quando usamos o senso comum de forma exagerada, corremos o risco de cometer erros e ter atitudes que não estão adequadas ao que é demanda do mercado no momento.

Para ser capaz de desenvolver tal habilidade, é preciso sempre realizar pesquisas mais profundas quando for tomar uma decisão, mesmo que já tenha uma opinião formada. Muitas vezes, ao parar para consultar novos métodos, podemos nos deparar com táticas até mais simples e menos subjetivas para solucionar as questões.

Atenção aos detalhes e visão sistêmica

Os equívocos mais recorrentes cometidos pelo gestor de recursos humanos são motivados pela falta de atenção aos detalhes. É imprescindível conhecer os processos e realizar um check list das principais características de cada setor para ter certeza de que todas as ideias foram consideradas e refletidas.

Além disso, ter uma visão sistêmica da corporação o ajuda na tomada de decisões e na elaboração de um perfil analítico. É muito mais simples resolver e compreender questões quando temos conhecimento de sua fonte, não é mesmo? Por isso, busque visitar todas as esferas da empresa, conhecer os perfis que se encaixam em cada atividade e entender como se desenrolam as etapas de cada tarefa exercida.

Fazer perguntas e coletar dados

Quando o gestor de recursos humanos adota uma postura de consulta, ele cresce e auxilia o crescimento de todos em sua volta. A ideia de que “em time que está ganhando não se mexe” já caiu por terra há tempos: sabemos que, para manter a qualidade dos processos, é indispensável estar atento às novidades.

Em decorrência disso, o gestor deve coletar dados frequentemente para verificar o que deve ser aprimorado e o que deve ser mantido. Ao realizar questionamentos e criar uma rotina analítica, torna-se mais fácil prevenir possíveis problemas. Ser capaz de antecipar os problemas e eliminar suas fontes prováveis é uma característica primordial para o sucesso.

Raciocínio lógico

É indispensável ao desenvolvimento da liderança em RH a adoção de um raciocínio lógico. No momento de fazer negócios, a emoção deve ser deixada um pouco de lado e a racionalidade deve ser utilizada para evitar atos impulsivos, que podem ser nocivos ao desenrolar dos processos. 

Como pudemos notar, o gestor de recursos humanos deve investir bastante em seu conhecimento e buscar ter um modo de ação racional e direcionado a resultados para apresentar um perfil analítico. Todavia, é importante ressaltar que é primordial estabelecer um ponto de equilíbrio. Ou seja, ter em mente que não é apenas com dados que estamos lidando, mas também com pessoas. Por isso, a empatia é fundamental para que as ações estratégicas sejam frutíferas e agradáveis a todos.

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Autogestão no ambiente de trabalho: entenda essa tendência!

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É comum a existência de profissionais insatisfeitos e desconectados com os seus grupos de trabalho. Por trás dessa insatisfação e desconexão, podemos encontrar a forma como nos organizamos coletivamente, afinal, a revolução digital transformou o modo como os relacionamentos pessoais e profissionais são estabelecidos.

Antigamente, na Revolução Industrial, os modelos hierárquicos atendiam bem às necessidades das empresas e dos trabalhadores. O fato é que eles são insuficientes para a demanda atual. Quando são autogeridos e formados por múltiplas lideranças, despontam como alternativas eficazes.

Continue a leitura e saiba mais sobre a autogestão no ambiente de trabalho.

O que é autogestão?

Autogestão é uma metodologia baseada na ideia de que todos os colaboradores são capazes de administrar os próprios processos de trabalho, sem que exista a necessidade de intervenções constantes por parte dos seus gestores. É um conceito baseado nos princípios de autonomia, empoderamento e gestão do conhecimento.

Esse modo de fazer gestão quebra o antigo paradigma em que as decisões cabiam exclusivamente aos níveis hierárquicos mais altos. A empresa que adota esse modelo inovador mostra aos seus colaboradores que eles possuem potencial para decidir a melhor forma de realizar suas funções, independentemente dos cargos que ocupam.

Quais são os seus benefícios?

O primeiro benefício da autogestão que pode ser observado no ambiente de trabalho é o aumento dos níveis de produtividade dos colaboradores. Especialmente quando esse modelo é implementado em conjunto com outros incentivos motivacionais, os funcionários se tornam mais confiantes nas tomadas de decisão e implementação de melhorias dos processos de trabalho.

Como resultado, a rotina do gestor se torna mais fácil, pois, em vez de ficar controlando os passos de cada membro da equipe, ele passa a se dedicar aos objetivos e metas organizacionais. Além disso, a autonomia oferecida pela autogestão possibilita o desenvolvimento de grandes especialistas, pois os profissionais buscam conhecimento para manter os bons resultados alcançados.

Outro benefício está relacionado à rapidez e flexibilização dos processos. Os colaboradores identificam o momento certo para começar suas atividades, evitando a criação de uma zona de conforto. O mesmo vale para a redução da procrastinação, pois a cobrança em torno dos prazos passa a ser feita pelo próprio profissional.

Quais são os pilares da autogestão?

A autogestão precisa ser apoiada em uma base escalável de transferência de responsabilidades. Aos poucos, aumente o nível de autonomia e autoridade para cada um dos funcionários. Comece pelas decisões mais simples relacionadas ao próprio trabalho, considerando as características das responsabilidades de cada cargo. Depois, vá ampliando o nível de responsabilidade à medida que o funcionário for acertando nas decisões.

Também é importante estabelecer uma política de transparência, delimitando o nível de acesso de cada colaborador às informações do negócio. Obviamente que a maior quantidade de informação está atrelada à capacidade de tomar decisões. Encurte a distância entre os níveis de hierarquia para que todos consigam se comunicar com clareza.

Por fim, defina metas e indicadores claros para todos. Os colaboradores se tornam mais independentes quando a empresa demonstra com objetividade e transparência o que se espera deles. Estabeleça processos de comunicação que criem vínculos com os profissionais e tolere os erros iniciais.    

Quais são as habilidades necessárias para a autogestão?

Determinação

Não é fácil passar pela transição entre o modelo antigo de trabalho e o novo. Isso requer determinação e bastante persistência para superar os obstáculos.

Criatividade

Já que estamos falando de um novo modo de fazer gestão, ele demanda soluções inovadoras e criativas para os problemas.

Responsabilidade

O profissional passa a assumir o controle de sua rotina de trabalho, portanto, precisa ser comprometido e extremamente responsável.

Vontade de aprender

A autogestão exige do profissional a contínua vontade de aprender, para que ele consiga crescer e se destacar em sua carreira.

De modo geral, as pessoas ficam acomodadas dentro de sistemas pré-definidos. Isso faz com que elas se tornem mais reativas do que proativas. É difícil quebrar essa barreira, mas existe a autogestão que incentiva o pensamento empreendedor e investe no capital intelectual das pessoas que compõem a organização.

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O checklist completo para pesquisa de Clima Organizacional

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As empresas que realizam anualmente uma pesquisa de clima organizacional possuem maiores chances de alavancar suas vantagens no mercado de trabalho. Todavia, antes de realizar uma pesquisa, é necessário elaborar um checklist.

O intuito é avaliar as condições da entidade e dos colaboradores envolvidos no processo para que seja possível tomar ações a partir do feedback a ser gerado.

Este post vai explicitar as questões a serem pensadas no checklist. Ficou curioso? Então siga a leitura e confira!

Os gestores conseguirão lidar com os resultados? 

Há diversos casos de empresas que realizam a pesquisa de clima organizacional e, ao se depararem com os resultados, notam que o problema está na liderança, por exemplo.

Nessa situação, é muito comum as pessoas que exercem tais cargos começarem a ignorar os resultados da pesquisa para não se colocarem numa posição desagradável, deixando de assumir os próprios erros.

Por isso, esse questionamento parece simples, porém é muito necessário. Afinal, será que, caso o resultado seja ruim, os gestores estão preparados para recebê-lo, sem entrar em processo de negação?

Portanto, é preciso alinhar bem esse ponto, a fim de os líderes terem um real compromisso em promover a melhoria do clima organizacional. É necessário, para isso, sair da zona de conforto e ser capaz de trabalhar com o feedback de maneira ativa.

Dessa forma, é possível reverter a situação. Até porque, quando os colaboradores percebem que todo o processo de pesquisa foi em vão, deixam de acreditar na entidade e isso pode interferir na motivação.

Será possível transformar os dados em ações efetivas?

Antes de realizar uma pesquisa de clima é imprescindível prever os feedbacks e pensar se a empresa será capaz de realizar as possíveis melhorias que serão solicitadas.

Deve ser analisada a situação financeira da organização e, além disso, fazer perguntas sobre o que realmente se está disposto a mudar.

Por exemplo, se não é intuito da empresa realizar alterações nas políticas de benefícios, é inútil fazer questionamentos sobre como o colaborador se sente em relação a esse aspecto.

A pesquisa de clima organizacional será contínua? 

Se a empresa não possui uma rotina de pesquisas de clima, é necessário elaborar uma. Essa pesquisa deve ser realizada, pelo menos, uma vez ao ano.

Isso é necessário para ver se o plano de ação tomado para trazer melhorias à empresa gerou resultados positivos. Não repetir esse processo fará com que ele seja inútil, pois fica inviável perceber o sucesso ou o fracasso das ações tomadas.

Existe capacidade operacional para gerar as mudanças? 

A organização só deve realizar pesquisa de clima caso os setores de Recursos Humanos e gestão tenham capacidade e tempo para conseguir gerar as mudanças. Caso contrário, os resultados vão gerar apenas expectativas.

Afinal, além de sobrecarregar essas equipes, não será possível tomar medidas eficazes para lidar com as questões apontadas por falta de um planejamento realista do ponto de vista da execução.

Como vimos, realizar um checklist antes de elaborar uma pesquisa de clima organizacional é um grande passo para as empresas, possibilitando a criação de uma investigação adequada às condições do negócio.

Seguindo esse checklist, ficará muito mais fácil obter resultados positivos por meio da pesquisa de clima organizacional. Quer saber mais sobre como ter um processo eficiente nesse sentido? Entre em contato conosco!

Café e Tendências – Evento de Final de Ano da Enquet Pesquisas

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Café e Tendências

A mudança da jornada do cliente de funil para rede foi o tema do evento promovido pela Enquet, no dia 28-11 no auditório da Unimed Vitória. Nele falamos sobre como usar ferramentas de ciência dos dados para ter uma visão, controle e resultados melhores com a sua rede de clientes e influenciadores.

Você pode acessar o conteúdo do evento clicando aqui.

Veja a fotos abaixo:

Entenda como melhorar o envolvimento dos seus colaboradores no trabalho

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Para manter o seu time motivado e produtivo é essencial garantir o engajamento dos seus colaboradores com o trabalho. É por isso que vamos explicar nesse artigo o que é envolvimento no trabalho e mostrar formas de melhorar esse aspecto na sua empresa.

O que é envolvimento no trabalho?

Envolvimento no trabalho não é uma variável que o seu colaborador possui ou não, mas que está sempre presente, variando o seu grau. Isso significa que você não tem colaboradores que estão envolvidos no trabalho enquanto outros não estão. Todos os seus colaboradores estão envolvidos em diferentes níveis, sendo que você possui trabalhadores pouco envolvidos ou muito envolvidos.

Um trabalhador muito envolvido no trabalho é aquele que busca de forma intrínseca os melhores resultados e rendimentos. Ou seja, ele foca em realizar o seu trabalho da melhor maneira possível de forma a gerar os melhores resultados para a organização como um todo.

Um colaborador muito envolvido não foca apenas no cumprimento das suas tarefas segundo o que está previsto, mas se engaja de forma a contornar os problemas, atingir as metas estabelecidas e motivar todo o time para que todos atinjam suas metas.

Por que aumentar o envolvimento no trabalho?

Fomentar o envolvimento e engajamento dos seus colaboradores vai tornar o seu time mais produtivo. Isso porque o envolvimento está muito ligado ao nível de produtividade e à qualidade dos resultados gerados pelos trabalhadores de uma empresa.

Dessa forma, altos índices de envolvimento fazem com que os seus trabalhadores gerem resultados mais significativos e que impactam a organização de forma mais estratégica. Além disso, esses colaboradores são mais autônomos, buscando atingir os melhores resultados com menos supervisão, visando resolver os problemas de forma criativa.

Eles também inspiram os colegas, de forma a impactar todo o time de colaboradores aumentando o envolvimento da organização como um todo. Isso porque acreditam no valor do que fazem e na importância de suas funções e de cada um dos seus colegas.

Como fomentar o envolvimento no trabalho?

Algumas ações garantem um aumento da taxa de envolvimento com o trabalho dos seus colaboradores. Descubra agora quais são elas!

Envolva os colaboradores nas decisões

Seu colaborador deve ser parte da tomada de decisão na empresa. Não adianta deixar as decisões nas mãos dos gestores e apenas comunicá-las aos seus colaboradores depois. Eles precisam ter voz ativa e poder dar sua opinião. Dessa forma, eles se sentem mais conectados com o trabalho e, com isso, se envolvem mais. Além de fomentar a sua criatividade para chegar a soluções mais eficazes.

Fomente uma cultura de feedback

É essencial que o seu colaborador saiba dar e receber feedback. A sua cultura organizacional deve incluir um canal de comunicação aberto entre os colaboradores e a gestão. Também é necessário desenvolver a capacidade de receber feedback. Dessa forma, ele se sente reconhecido e sabe onde precisa melhorar para realizar seu trabalho da melhor forma possível, o que aumenta o seu envolvimento no trabalho.

Demonstre o valor de cada um

Cada colaborador tem um papel fundamental na sua empresa. E, para que ele se envolva no seu trabalho, é importante que saiba qual o seu papel dentro da organização, assim como qual o impacto das suas ações para a empresa como um todo. Dessa forma, ele encontra sentido em suas ações e, consequentemente, se envolve mais para atingir suas metas.

Promova uma pesquisa de clima

Para entender o quão envolvido seu time está e onde você pode intervir para aumentar esse estado dos seus colaboradores, é essencial realizar pesquisas, sendo que uma delas é a de clima. Dessa forma, você colhe feedback e descobre os pontos críticos da sua empresa. As suas intervenções passam a ser mais pontuais e assertivas, gerando mais resultados em relação ao envolvimento dos seus colaboradores.

Com essas ações você consegue aumentar o envolvimento no trabalho dos trabalhadores da sua empresa. Dessa forma, seu time se torna mais produtivo, gerando mais resultados, e seu RH se torna mais estratégico.

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E-NPS: monitore e aumente a satisfação do seus funcionários

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A satisfação dos funcionários deve ser uma preocupação primária, afinal, são eles que dão vida ao negócio e permitem que as metas e os objetivos sejam alcançados. Colaboradores felizes também trabalham com mais comprometimento, motivação e alinhamento.

Por essa razão, é preciso saber como monitorar o nível de satisfação, além de conhecer algumas dicas para otimizar o resultado final. Nesse sentido, o E-NPS ganha um importante destaque, isto é, pode ser considerado como um dos indicadores mais eficazes e simples de usar.

Pensando em tudo isso, criamos um guia para você. Com ele, será possível entender como monitorar a satisfação dos funcionários, bem como estratégias para otimizá-la. Confira!

O que é E-NPS (Employer Net Promoter Score)

O E-NPS é uma variação do NPS (Net Promoter Score), um dos indicadores mais utilizados no mundo para medir a satisfação dos clientes finais. Já o E-NPS é usado para avaliar a satisfação dos clientes internos, isto é, dos funcionários da empresa.

Em tradução livre, é possível dizer que Employer Net Promoter Score significa “pontuação líquida de promotores’’. Ele ajuda a definir os profissionais que são promotores, ou melhor, que estão realmente felizes e vestem a “camisa” do empreendimento.

Como pesquisar o E-NPS na prática

Como dito, uns dos principais motivos para ser uma ferramenta tão utilizada são sua praticidade e eficiência. Diferente dos formulários tradicionais, que são longos, o E-NPS se concentra em apenas três perguntas aos colaboradores.

As questões devem ser respondidas com notas de 0 a 10, sendo 0 o menor e pior valor. Elas podem ser feitas de forma impressa ou com a ajuda de uma plataforma especializada, não há problema. Conheça, agora, as perguntas definitivas:

  1. o quanto recomendaria nossa empresa para um amigo ou familiar?

  2. o quanto indicaria seu superior imediato como um bom líder?

  3. qual a probabilidade de indicar nossos produtos/serviços para um amigo ou familiar?

A primeira pergunta foca no ambiente geral; a segunda, na liderança; e a terceira, na qualidade do portfólio de produtos/serviços da empresa. É possível usar apenas uma ou as três perguntas, de acordo com o que julgar mais conveniente.

Como identificar a zona de satisfação da empresa

Após obter o máximo de feedback, é o momento de usar os dados obtidos para identificar o nível interno de satisfação. Para tanto, deve-se segmentar os profissionais em três classes:

  • funcionários detratores (notas 0 a 6): não estão felizes com a empresa;

  • funcionários neutros (notas 7 a 8): consideram a empresa comum;

  • funcionários promotores (notas 9 a 10): são satisfeitos e fiéis à companhia.

Para identificar a pontuação total de E-NPS, basta usar a seguinte fórmula:

E-NPS (pontos) = % promotores – % promotores

No final, é possível classificar a empresa em quatro principais zonas: a crítica (-100 a 0 pontos), a de aperfeiçoamento (1 a 50 pontos), a de qualidade (51 a 70 pontos) e a de perfeição (71 a 100 pontos). O ideal é, claro, estar o mais próximo possível da zona de perfeição.

Como aumentar a satisfação dos funcionários

Como dito no início do artigo, a satisfação deve ser uma preocupação primária. Por isso, é importante que a empresa detenha investimentos contínuos no assunto, especialmente se estiver na zona crítica ou de aperfeiçoamento. Veja, agora, algumas práticas:

Ofereça qualidade de vida no trabalho

Os profissionais passam diversas horas por dia na empresa, então, nada mais justo do que oferecer qualidade de vida. É preciso que haja um esforço para transformar a companhia em um segundo lar, onde os trabalhadores sintam prazer em estar.

Para tanto, inclua pequenas pausas no expediente para alongamento, incentive a prática de exercícios físicos e ofereça uma alimentação mais adequada para aqueles que almoçam na empresa. Com pequenas mudanças, é possível alcançar ótimos resultados.

Facilite a comunicação interna

A falta de comunicação faz com que erros e problemas surjam diariamente e isso afeta o clima de trabalho e as relações interpessoais. Quando há comunicação, por outro lado, cria-se uma percepção de transparência e credibilidade.

O primeiro passo para a melhoria do diálogo é a implementação de novos canais, como murais de recados, aplicativos mobile ou TVs corporativas. Também é importante estimular os líderes a comprometerem-se com o assunto, incluindo o CEO da empresa.

Reconheça e recompense os resultados

É preciso reconhecer o que os profissionais fazem de bom pela empresa, assim como criar políticas claras de recompensa. Desse modo, será possível desenvolver um forte senso de meritocracia, de modo que cada um seja recompensado por suas conquistas.

Além das recompensas financeiras, tradicionalmente usadas, há outras mais inovadoras e que custam pouco para o empreendimento. Como exemplo, é possível destacar: dia de folga remunerada, viagem de incentivo e almoço com acompanhante.

Possibilite o crescimento profissional

A perspectiva de crescimento do profissional certamente influencia em sua satisfação, especialmente no caso da geração Y. Por essa razão, é importante definir um plano de cargos e salários que deixe claro as posições que podem ser conquistadas na empresa.

Um bom plano leva em consideração dois principais fatores: o tempo do colaborador dentro da empresa e os resultados entregues nesse período. No final, além de aumentar a satisfação, será possível reter e engajar os talentos na busca por grandes resultados.

Aprenda a receber mais feedback

O feedback é um dos fatores mais importantes para a aprendizagem organizacional. Infelizmente, muitas gestores ainda veem o assunto com certa desconfiança e preferem até deixa-lo em segundo plano. Contudo, é preciso aprender a receber um retorno dos funcionários.

Busque entender a opinião dos trabalhadores sobre assuntos importantes, como a postura dos líderes de equipe e a complexidade das atuais metas de trabalho. Use as informações obtidas como base para o crescimento e a melhoria contínua. Lembre-se de que os funcionários são os clientes internos e eles conhecem a empresa como poucas pessoas.

Veja, agora você está por dentro do assunto. Use o E-NPS para mensurar a satisfação dos profissionais, avaliando se a empresa está ou não em uma zona adequada. Depois, use as dicas aqui citadas para melhorar os resultados, aumentando o grau interno de contentamento.

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Entenda o que é Employer Branding e qual a sua importância para uma empresa

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Atualmente, sabe-se que o diferencial de uma empresa não está simplesmente em sua estratégia ou na tecnologia que utiliza. Afinal, essas coisas podem ser copiadas. O verdadeiro sucesso depende das pessoas que compõem o quadro de colaboradores, ou melhor, de gente.

Por essa razão, assuntos como atração e retenção de talentos ganham grande relevância. Nesse sentido, uma estratégia cada vez mais usada é a de Employer Branding. Continue a leitura e fique por dentro!

O conceito de Employer Branding

Employer Branding é um braço do marketing que objetiva atrair e reter talentos na empresa. Organizações que usam essa estratégia se transformam em um grande ímã, capaz de atrair os profissionais mais qualificados do mercado.

O nome vem do inglês e, em tradução livre, significa “marca do empregador”. Então, também é possível defini-la como uma marca com foco no mercado de trabalho, buscando destacar a empresa em relação às demais.

A importância da estratégia para as empresas

Há diversos benefícios em investir no assunto. O primeiro, claro, é a atração de talentos para a empresa. É importante lembrar que só assim é possível construir times de alto desempenho, bem como destacar o negócio em relação às suas concorrentes mercadológicas.

A retenção de talentos também pode ser observada. Hoje, muitas empresas perdem bastante dinheiro com processos rescisórios, já que a demissão de um colaborador pode custar quase um ano de trabalho.

Outro ponto importante é a redução de custos com a contratação de pessoas. Com a marca empregadora, os próprios candidatos vão até a empresa. Segundo pesquisa, ao fazer esse investimento é possível reduzir em até 50% os gastos.

Os primeiros passos para investir na estratégia

Defina um propósito grande e inspirador

De acordo com a PwC, empresas que têm um verdadeiro propósito são 5,3 vezes mais eficazes em reter talentos da geração Y. Isso também influencia na atração.

Então, defina um propósito grande e inspirador, algo que vá além de interesses financeiros. Um exemplo é o propósito da Tesla Motores: “Acelerar a transição do mundo para a energia sustentável.”

Invista em benefícios inovadores

Benefícios tradicionais — como plano de saúde e seguro de vida — são impotentes e transmitem uma perspectiva de segurança. Todavia, há de se considerar o uso de benefícios mais inovadores, como o uso não obrigatório de uniforme, o vale-cultura, o horário flexível e o happy hour após o expediente de trabalho.

Promova a melhoria do ambiente de trabalho

O local de trabalho é um segundo lar, onde os profissionais passam grande parte do seu dia. Então, é preciso torná-lo mais agradável e motivador. Segundo pesquisa, empresas que investem na qualidade de vida dos profissionais são, em média, 76% mais atraentes para talentos.

Para tal fim, invista na implementação de novos canais de comunicação, incentive pausas para alongamento no expediente de trabalho e ofereça um local para descanso. Essas e outras dicas podem ser usadas. Para escolher a melhor, faça uma pesquisa com os atuais funcionários.

O exemplo de empresas que obtiveram sucesso

Dentre diversas companhias que investem nessa estratégia, uma que se destaca bastante é a Netshoes, hoje considerada uma das 25 empresas dos sonhos para se trabalhar no Brasil, de acordo com o LinkedIn. O sucesso é resultado de um pensamento centrado nos funcionários.

Como estratégia, a Netshoes faz questão que os seus colaboradores conheçam a cultura da empresa, bem como os valores centrais. Certa vez, a gigante transformou uma garagem na réplica do primeiro escritório e levou os seus colaboradores para conhecê-lo.

Outro exemplo é o do Nubank. Com um food truck na porta e mesas de pebolim, a empresa se destaca no mercado. A diversidade é outro diferencial: nela trabalham biólogos, matemáticos, jornalistas, físicos e até músicos.

Para finalizar, é possível falar na AmBev. Com o seu apelo a causas sociais, forte investimento na comunicação, com talentos e cultura centrada na meritocracia, a companhia é uma das mais atraentes do mercado. Uma prova disso é o seu programa de trainee, mais concorrido que vestibular de medicina e concurso para juiz federal.

Gostou deste conteúdo sobre Employer Branding? Aproveite para descobrir como a análise de dados pode mudar a forma como você recruta os seus talentos

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