Avaliações de desempenho em RH: qual delas adotar para cada objetivo?

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Se você é gerente de uma empresa, já deve ter se perguntado sobre quais são as melhores formas de se realizar uma avaliação de desempenho. Afinal, tais ferramentas são essenciais para conhecer mais seus colaboradores e, assim, conseguir engajá-los. O resultado disso? Profissionais mais empenhados em atingir as metas do seu negócio.

No post de hoje, conheça as vantagens e desvantagens de cada modelo de cada avaliação de desempenho saiba como torná-la mais eficiente.

Como fazer uma avaliação de desempenho?

A capacidade de avaliar o desempenho dos colaboradores é muito importante para qualquer empresa, já que você precisa ter segurança na hora de embasar promoções ou desligamentos. Cada tipo de avaliação apresenta pontos positivos e negativos. Veja a seguir quais são eles!

Por competência

A avaliação por competência é uma das mais conhecidas no ambiente empresarial e consiste em elencar as habilidades, conhecimentos e atitudes que o profissional deve apresentar. Com base nisso, o gestor dá uma nota para o desempenho em cada competência.

Entre as vantagens desse modelo, podemos citar a análise do potencial do funcionário ao longo do tempo e a clareza na delimitação dos atributos que devem ser desenvolvidos para o cumprimento do trabalho. A desvantagem está na necessidade de rever os itens a serem avaliados quando ele muda de cargo ou departamento.

Por objetivos

Concebida por Peter Drucker, considerado o pai da administração moderna, a avaliação por objetivos mede o desempenho a partir dos objetivos do colaborador na organização. Dessa forma, para que a análise seja justa, as metas para um determinado período são definidas conjuntamente entre líder e subordinado. Depois desse prazo, os dois se reúnem para a sua verificação.

Podemos destacar como pontos positivos o fato de ser uma avaliação bem objetiva e de servir como referência da viabilidade ou não do cumprimento do que foi proposto. Já o negativo reside no fato de que ela desconsidera as competências do funcionário.

Atrelada a custo

A avaliação atrelada a custo examina a relação custo e benefício do colaborador para a empresa, ou seja, o quanto ele produz e o quanto é gasto para mantê-lo trabalhando.

As principais vantagens desse modelo são oferecer um ROI (em inglês, Return on Investment) preciso de cada profissional e, assim, evidenciar quanto ele deve produzir para que sua contratação seja interessante financeiramente para o negócio.

Entre as desvantagens, podemos mencionar a dificuldade em analisar as habilidades do funcionário, já que o foco é nos resultados. Além disso, dependendo da área, é difícil atrelar a produtividade ao custo, porque algumas atividades podem não ter impacto direto no financeiro da organização, como o setor jurídico.

E uma pesquisa de satisfação interna?

A realização de uma pesquisa de satisfação interna pode ser muito útil, afinal, colaboradores desmotivados costumam ser sinônimo de baixa produtividade e alta rotatividade. Para tanto, é possível utilizar o indicador E-NPS (em inglês, Employer Net Promoter Score).

Ele segue a mesma premissa da metodologia NPS (em inglês, Net Promoter Score), ou seja, as pessoas não recomendam o que não confiam ou apreciam. Para que o estudo funcione com o público interno, a pergunta central é alterada e passa a se referir à probabilidade de recomendação da organização a um colega que possa vir a trabalhar no local.

Com base nas respostas, é possível categorizar os colaboradores em detratores, neutros ou promotores. A pesquisa Great Place to Work, por exemplo, utiliza E-NPS para a classificação das empresas. As suas vantagens são o baixo custo e a rapidez na aplicação, o que possibilita a melhoria contínua dos processos.

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Pesquisas para Recursos Humanos: como contratar a plataforma certa?

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Você procura a melhor plataforma de recursos humanos para realizar suas pesquisas de mercado, sobre o clima organizacional e afins?

Nesse caso, provavelmente, você deve ter com algumas dúvidas bastante comuns: como escolher a solução mais adequada? Que critérios adotar? O que torna uma empresa confiável? 

Para te ajudar, listamos 4 critérios indispensáveis que devem ser observados ao se tomar essa importante decisão! Continue a leitura e confira! 

1. Organize seus objetivos e suas expectativas

Ao procurar uma plataforma de recursos humanos, você deve estar mais próximo de um crítico de cinema do que de um espectador. O crítico avalia o filme a partir de parâmetros bem definidos, alinhando suas expectativas às questões técnicas. 

Já o espectador é pura sensação e subjetividade, uma vez que ele não avalia por meio de regras preestabelecidas, mas por mera questão de gosto. Por isso, é recomendável que você mapeie as necessidades e os processos do RH, a fim de obter critérios para a aquisição do serviço. 

A partir daí, você vai ter condições de organizar uma lista de objetivos e expectativas da empresa, que não podem ser esquecidos na hora da contratação.

2. Consulte a credibilidade da plataforma

Escolher uma plataforma de recursos humanos com uma boa reputação é fundamental para minimizar riscos e garantir a integridade de informações sigilosas.

Essa credibilidade é validada por meio de certos itens, como:

  • lista de clientes da plataforma;
  • histórico de atuação da empresa;
  • tempo de mercado;
  • currículo dos profissionais que estão associados a ela. 

Por isso, ao procurar uma solução, é recomendável que você pesquise e compare as atividades realizadas pelas diversas plataformas disponíveis no mercado.

3. Foque na gestão da informação

Sem a possibilidade de relacionamento e associação, os dados de uma pesquisa são só um amontoado desconexo. Eles não produzem um conhecimento capaz de facilitar e fundamentar a tomada de decisões. Logo, a gestão da informação é o elemento determinante para que o serviço melhore, de fato, as atividades dos recursos humanos.

Por isso, antes de contratar um produto, considere a metodologia da plataforma de recursos humanos. É preciso saber como ela faz aquilo que promete fazer. Procure entender como a empresa coleta informações, que tipo de análises são realizadas, de que maneira os resultados são expostos para o cliente, entre outros pontos que você considerar necessários.

Assim você terá uma noção mais exata do quanto essas pesquisas podem auxiliar a tomada de decisões no RH da sua empresa.

4. Busque uma plataforma ágil

O recrutamento de colaboradores, a melhoria do clima organizacional, a oferta de treinamento e praticamente todas as demais questões de RH exigem soluções rápidas. Assim, a plataforma escolhida precisa acompanhar esse ritmo ou a empresa sofrerá os prejuízos por identificar situações problemáticas com atraso.

Sem dúvidas, o uso da tecnologia se torna fundamental. O serviço ideal é aquele que trabalha com os recursos de informática, coletando, analisando e gerando relatórios em pouco tempo. Portanto, ao escolher uma plataforma de recursos humanos, considere sua velocidade e integração com as novas tecnologias, além dos demais critérios apresentados.

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Como adotar uma Gestão de Pessoas baseada na análise de dados?

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O RH é o coração de uma empresa. E como todo coração, é onde ocorre boa parte dos infartos! Administrar as pessoas da empresa, garantir uma boa retenção de talentos e encontrar os incentivos certos para as equipes são tarefas que dão bastante dor de cabeça. Uma solução para esses problemas tem sido adotar a gestão de pessoas baseada na análise de dados.

Também chamada de People Analytics, trata-se do uso de estatísticas e dados para fazer estimativas com relação ao desempenho da sua equipe. Dessa forma, o time de Recursos Humanos saberá melhor o que fazer. Mas fica a questão: como aplicar essa forma de gestão? Bem, para te ajudar a começar, trouxemos aqui 4 passos simples que você pode seguir. Confira!

1. Invista em ferramentas de Big Data

Uma gestão de pessoas baseada na análise de dados exige dados! Por isso, o melhor lugar para começar é uma ferramenta de Big Data. Basicamente, ela é um recurso que coleta e organiza informações de múltiplas fontes automaticamente. Dessa forma, você terá um banco de dados amplo, detalhado e bem arrumado.

Pode parecer um pouco caro ter que fazer esse investimento. Mas se a escolha for feita com cuidado, você terá um retorno consideravelmente alto. A automação da coleta de dados diminui a margem de erro e facilita muito o trabalho de análise.

2. Coloque as prioridades em primeiro lugar

É bem provável que mais de um setor possa aproveitar a gestão de pessoas baseada na análise de dados. Mas, como dinheiro ainda não dá em árvores, talvez você só possa investir o suficiente em um setor de cada vez. Nessas horas, é bom ter suas prioridades em mente.

Sua empresa está com problemas no desempenho da equipe de vendas? Então, é por lá que você deve começar. Não tente fazer tudo de uma vez, afinal, você corre o risco de ter um grande rombo no seu orçamento e não saber como fechá-lo.

3. Discuta a implementação com sua equipe

Lembra-se como as máquinas mudaram a dinâmica de trabalho nas fábricas para os operários? Bem, algo similar pode acontecer na sua empresa quando você adota uma nova ferramenta automática. Sempre haverá pessoas sendo afetadas positiva e negativamente.

Para evitar que as mudanças prejudiquem os resultados da sua equipe, o melhor que você pode fazer é conversar com todos. Afinal, eles sabem por quais dificuldades passam e você deve mostrar como esse novo sistema de gestão pode melhorar as coisas para todo mundo.

4. Ponha os dados para trabalhar regularmente!

Você tem informação? É hora de usar! Não adianta coletar dados, analisá-los e não fazer nada com eles. Você precisa transformá-los em um plano de ação, uma estratégia, uma mudança de atitude, qualquer coisa, desde que beneficie sua equipe no fim das contas, é claro. Uma reunião mensal para discutir resultados pode ser uma boa oportunidade para colocar isso em prática.

Agora que você entende melhor como aplicar uma gestão de pessoas baseada na análise de dados, pode investir nessa nova solução. Quer continuar acompanhando nossas novidades e dicas? Então, receba nossos melhores conteúdos em primeira mão, assinando a nossa newsletter!

Como a análise de dados pode mudar a forma como você recruta seus talentos?

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Ter mais um ou dois colaboradores talentosos na sua equipe é sempre vantajoso. Eles rendem mais do que a média, costumam trazer novos olhares para problemas antigos e contribuem para o clima organizacional. O difícil mesmo é filtrá-los diante dos demais candidatos. Para isso, existe a análise de dados para recrutamento e seleção.

Pode parecer que você já adota esse método apenas por ler vários currículos antes de escolher o melhor. Mas este conceito vai muito além: é necessário pegar informação de outros locais e correlacioná-los. Um trabalho árduo, mas que gera excelentes resultados.

Ainda não está convencido? Então veja aqui como a análise de dados para recrutamento e seleção pode ajudar na busca por talentos:

1. Maior segmentação de informações

Um dos problemas que você irá encontrar ao analisar dados e indicadores de RH é, ironicamente, a quantidade de dados. É verdade que o melhor é ter tanta informação quanto possível, mas nem tudo que você descobre é realmente relevante para sua análise. Os dados tendem a se misturar e poluir sua visão, o que dificulta qualquer avaliação.

Um sistema de análise pode te ajudar a separar estas informações em critérios, permitindo que você resgate informações mais úteis. Para o processo de seleção, isso pode ser a diferença entre encontrar o perfil ideal para uma determinada área ou ter um novo colaborador deslocado em relação aos seus colegas, por exemplo.

2. Fortalecimento ao longo do tempo

Sistemas de dados crescem enquanto são alimentados. Se você tem um banco de informações de 10 anos e que foi bem gerido, ele será muito mais útil do que um mais novo. Isso quer dizer que, investindo nessa solução agora, você está acumulando dados para futuras pesquisas.

Estas informações são muitos úteis na análise de dados para recrutamento, seleção e formação de equipes. Se você já sabe quais padrões de contratação deram certo no passado e por quais motivos, pode inferir com mais certeza quais critérios são mais relevantes agora.

3. Facilitando estudos preditivos

Mais dados levam a melhor entendimento. E, geralmente, melhor entendimento leva a melhores previsões. Esse é, basicamente, a essência de todo esse esquema. Além de saber o que você precisa agora, você pode projetar quais serão as necessidades da empresa em termos de recursos humanos. Aproveitando esse tempo extra, você pode se preparar para qualquer turbulência, consolidando uma equipe mais forte.

4. Aquisição interna de talentos

Por fim, mas não menos importante, uma boa análise de dados para recrutamento e seleção não olha apenas para fora da empresa, mas também para dentro. Há muitos colaboradores que precisam apenas de uma oportunidade para crescerem em suas carreiras .E se você já tem alguém capaz na sua equipe, por que fazer mais um processo de seleção externa?

Para que isso aconteça, você precisa ficar de olho nos indicadores de desempenho da sua equipe. É mais fácil observar cada colaborador em seu dia a dia, vendo como seu trabalho se desenrola na prática. Com um pouco de atenção, você pode encontrar mais alguns perfis de liderança ou especialistas em certas áreas que nem imagina ter!

Agora você já entende as vantagens da análise de dados para recrutamento e seleção. Quer tirar mais alguma dúvida sobre o tema? Então deixe um comentário com sua pergunta!

3 benefícios do Big Data e do Small Data na gestão de RH

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Não importa sua área de atuação, você provavelmente já ouviu falar em Big Data. Esse conceito tem sido divulgado não apenas na área de Tecnologia da Informação (TI), mas nos diversos tipos de negócio. E, como não podia deixar de ser, ele também é assunto do setor de Recursos Humanos (RH) das empresas. Mas você sabe o que significa Big Data e Small Data na gestão de RH?

Isso mesmo, além do famoso Big Data, também existe o Small Data. E, quando combinados, eles podem ser muito úteis para o RH da sua organização. Ficou confuso? Não se preocupe, pois nós vamos ajudá-lo a entender o que é cada um desses termos neste post.

Confira, a seguir, os 3 benefícios do Big Data e do Small Data na gestão de RH!

O que é Big Data?

Podemos dizer que Big Data é um imenso volume de dados, tanto estruturados como não estruturados. Em 2000, o analista de informações norte-americano Doug Laney definiu o que é Big Data a partir de três Vs. Veja a seguir.

  • Volume: uma enorme quantidade de dados é gerada a cada segundo como na compra e venda de uma ação, em uma transação no cartão de crédito ou no envio de uma mensagem por uma rede social.
  • Velocidade: dados são criados a cada instante e fluem em tempo real.
  • Variedade: ao contrário do que acontecia antigamente, hoje a maioria dos dados não são estruturados.

Embora esse termo seja recente, o armazenamento de informações para uso posterior não é algo novo. O que mudou foi a quantidade, a velocidade e a variedade de dados digitais possíveis de serem armazenados como o avanço das tecnologias.

E o que é Small Data?

O Small Data está relacionado a uma menor quantidade de dados como o CRM (em inglês, Customer Relationship Management) ou o ERP (em inglês, Enterprise Resource Planning) de uma empresa. Esse tipo de informação costuma vir pronta para análise e pode ser muito útil na tomada de decisões.

Embora a quantidade de dados armazenada seja relevante, não basta apenas focar nesse ponto e esquecer da qualidade do estudo a ser realizado. Infelizmente, a maior parte das empresas ainda não faz o básico no que se refere a seus dados primários.

Quais são os seus benefícios na gestão do RH?

No RH, os dados podem ser utilizados tanto na análise dos funcionários atuais como na dos que vieram a ser contratados pela empresa.

1. Recrutamento e seleção mais rápidos

Para ganhar tempo na procura de candidatos com uma determinada qualificação, é possível cruzar dados de sites de emprego com redes sociais como Facebook e LinkedIn. Tal medida também contribui para reduzir o custo dos processos seletivos.

2. Retenção de talentos eficiente

É interessante analisar, por exemplo, se há um padrão nos colaboradores que optam por deixar a organização. Como a alta rotatividade costuma acarretar aumento de gastos, vale a pena buscar maneiras de reter os talentos na organização.

3. Avaliação de desempenho

No momento de realizar uma promoção, é válido comparar o desempenho dos profissionais de empresa com o máximo de precisão. Isso também ajuda na definição da postura esperada e, claro, no desenvolvimento de treinamentos alinhados à cultura organizacional.

Se você leu até aqui, deve ter ficado claro como o Big Data, quando unido ao Small Data, pode ser um importante aliado na gestão do RH. Sai na frente a empresa que souber combiná-los para extrair os melhores insights para os diferentes setores do seu negócio.

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Liderança em RH: 5 dicas para ter uma equipe que gera resultados

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É indispensável saber como construir uma equipe que entrega resultados, pois assim toda a empresa é beneficiada, tornando-se mais prospera e sólida no mercado. Para isso, é preciso de uma boa liderança em RH, ou melhor, saber conduzir todos os talentos adequadamente.

Pensando em tudo isso, criamos um guia especialmente para você. Hoje, vamos compartilhar algumas dicas de liderança em RH. Continue lendo e fique por dentro do assunto!

1. Estabeleça um objetivo claro

Se a equipe não sabe exatamente onde deve chegar, como empregará seus esforços de forma estratégica? É importante estabelecer um objetivo claro, um alvo que seja realista e desafiador ao mesmo tempo. Para tanto, é cada vez mais comum o uso de OKRs.

Uma OKR consiste na definição de um objetivo principal e seu posterior desmembramento em resultados menores, chamados de resultados-chave. O acrônimo vem do inglês Objectives and Key Results. No Brasil, essa ferramenta é aplicada por empresas como a OLX e Nubank.

2. Invista na liderança pelo exemplo

O líder de equipe tem um grande papel: ele é o responsável por inspirar o time, apontar o caminho certo e garantir que os resultados desejados sejam alcançados. Para tanto, deve atuar como um exemplo, esquecer a frase “faça o que eu falo, mas não o que eu faço”.

Um verdadeiro líder abraça os valores da companhia e compromete-se pessoalmente com os resultados. Compartilhe essa ideia com toda a liderança, estimulando-a a agir como exemplo.

3. Mensure e compartilhe os resultados

É importante acompanhar os indicadores-chave de desempenho da equipe, avaliando se estão de acordo com o desejado ou ainda precisam ser “lapidados”. Esses indicadores podem estar ligados a satisfação dos clientes finais, nível de produtividade, absenteísmo etc.

Além disso, atualmente, muitas companhias já atuam com um modelo de gestão à vista. Nesse caso, os principais indicadores são expostos em painéis acessíveis à equipe. Assim, todos entendem os atuais resultados e podem se empenhar para melhorá-los continuamente.

4. Crie uma cultura de alta produtividade

A cultura de uma empresa representa o seu DNA, o conjunto dos valores e crenças que são “abraçados” internamente e servem de referência para os profissionais. Ao estabelecer uma cultura de alta produtividade, significa dizer que isso é o mais importante.

Para tal fim, trabalhe com times enxutos, defina metas ambiciosas, prazos curtos para a entrega das tarefas e gere feedbacks contínuos. Tão importante quanto tudo isso é criar um senso de meritocracia, onde cada profissional será recompensado (em termos de carreira e salário) de acordo com os resultados entregues para a empresa.

5. Melhore o diálogo interno

Para manter a equipe alinhada é importante investir na comunicação interna, criando novos canais de diálogo que possam ser utilizados. Ao fazer isso, é possível mitigar o número de erros, conflitos interpessoais e até garantir um melhor clima de trabalho.

Para tanto, faça um diagnóstico dos atuais canais de comunicação, avaliando se estão funcionando como deveriam. Caso não estejam, é hora de implementar novos canais. Dentre os principais, é possível destacar: aplicativos mobile, murais de recado e intranet.

Veja, agora você está por dentro do assunto. Então estabeleça objetivos claros, invista na liderança pelo exemplo, mensure os resultados, crie uma cultura de produtividade e melhore a comunicação dentro da empresa. No final, terá uma equipe de alto desempenho.

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Como escolher os indicadores de RH que realmente importam para a empresa?

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É importante escolher os indicadores de RH que serão acompanhados pela empresa. Afinal, eles auxiliarão na formação de estratégias, priorização de investimentos e na tomada de importantes decisões, como promover, demitir ou treinar um profissional.

A realidade é que existem muitos indicadores, que vão desde a mensuração da produtividade da equipe até a satisfação com o ambiente corporativo. A escolha do ideal pode levar em consideração variáveis como: relevância, acessibilidade e veracidade das informações.

Pensando em tudo isso, criamos um guia para você. Hoje, vamos ajudar a escolher os indicadores de RH que realmente importam para a sua empresa. Confira!

Nível de engajamento do colaborador

A satisfação dos colaboradores é um indicador que sozinho não diz tudo, e muitas das vezes não mostra o real impacto no dia a dia dos colaboradores. O engajamento, mensurado pelo employee net promoter score (E-NPS) mostra o quanto seus colaboradores estão comprometidos com o seu trabalho e empresa. A metodologia é aplicada no mundo inteiro, baseada em uma pergunta central :

Em uma escala de 0 a 10, o quanto recomendaria o seu atual local de trabalho para um amigo ou parente?

Com as respostas em mãos, é possível classificar os profissionais como:

  • detratores (notas 0 a 6): insatisfeitos e sem engajamento com a companhia;

  • neutros (notas 7 a 8): indiferentes;

  • promotores (notas 9 a 10): satisfeitos e engajados com a empresa.

Para chegar ao indicador E-NPS, o cálculo é o mesmo que do NPS para os consumidores: % de promotores – % de detratores. Com esse número, é possível realizar benchmarking com diversas empresas no mundo, uma vez que a metodologia é unificada. 

Taxa de evasão de funcionários

Também conhecida como turnover, seu objetivo é identificar o percentual de profissionais que deixaram a empesa em determinado período. Um elevado percentual representa fraqueza na retenção, bem como um clima de trabalho desajustado. Confira a fórmula:

Turnover (em %) = colaboradores que deixaram a empresa / número total de colaboradores no mesmo período x 100

É indicado que o cálculo seja feito com uma base de 12 meses consecutivos. Assim, é possível ter uma informação mais específica. O percentual ideal varia de acordo com cada empresa. Por isso, é preciso levar em consideração a política de retenção abraçada.

Retorno Sobre Investimentos

Esse indicador, abreviado como ROI, é usado para identificar o retorno financeiro obtido em determinado investimento (como o treinamento da equipe, consultoria ou aquisição de softwares). Assim, é possível saber o que realmente tem dado certo. Veja:

ROI (em %) = (retorno financeiro – investimento aplicado) / investimento aplicado x 100

Imagine que investiu R$10 mil em uma consultoria em RH. Logo após, identificou um retorno financeiro positivo no valor de R$50 mil. Ao aplicar o indicador, é possível afirma que o retorno foi de 400% do valor investido, ou melhor, foi um excelente investimento.

Taxa de absenteísmo

Outro importante indicador para o RH, que deve ser acompanhado por qualquer empresa, é a taxa de absenteísmo. Ela se refere ao percentual de horas que os profissionais se ausentam da companhia, pelos mais diversos motivos. Veja, agora, como calcular:

Absenteísmo (em %)= total de horas não trabalhadas / horas efetivamente trabalhadas x 100

Esses são os principais indicadores de RH, então acompanhe-os de forma periódica. Se for definir outros, certifique-se de que geram informações estratégicas para a empresa!

Gostou do nosso conteúdo? Pronto para escolher os indicadores de RH que realmente importam para a sua empresa? Agora, deixe seu comentário em nosso post. Conte-nos suas experiências, sugestões ou dúvidas sobre o assunto. Vamos lá!

Gestão da Informação para RH: o que é e como aplicar na prática?

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Inovação e dinamismo se tornaram os pilares de atuação do RH. Isso é explicado pela inserção da tecnologia nas metodologias de trabalho do setor. Apesar de serem muitas as novidades, existe uma delas que tem se destacado: a gestão da informação para RH. 

Mas no que exatamente essa tecnologia ajuda o departamento de pessoal? Qual o valor prático da gestão da informação? Confira a seguir como colocar em prática a utilização dessa ferramenta!

A gestão da informação para RH

Entende-se por gestão de informação um conjunto de estratégias que tem como objetivo organizar dados obtidos, separando aqueles que de fato são relevantes, por meio de sistemas tecnológicos e inteligência de dados, a fim de disponibilizá-los de maneira fácil e intuitiva para o setor de RH. 

A junção desses dados visa o desenvolvimento das atividades empresariais e traz diversos benefícios, como veremos a seguir.

Sincronia entre os dados

Em um primeiro momento um sistema integrado é utilizado para que os diferentes setores de uma empresa “dialoguem”, visando a otimização do trabalho da organização. Ao organizar e sincronizar essas informações, as vantagens são várias. Entre elas, podemos destacar a comunicação mais fluida entre os setores.

Para o RH, essa ação permite uma avaliação mais próxima do trabalho de cada departamento. Consequentemente, quando for preciso estabelecer ações estratégicas, como treinamentos de colaboradores, o departamento terá maior eficácia e qualidade no trabalho.

Conquista de maior relevância 

Quais dados de fato são relevantes? Quais métricas fazem a diferença? Quais informações podem ser cruzados ou correlacionados? O que deve ser buscado numa pesquisa de mercado? Como aplicá-la? Qual indicador deve ser priorizado?

Nem sempre é fácil responder a essas perguntas. No entanto, ao fazer a gestão de informação, o departamento de pessoal consegue identificar melhor quais os dados são de fato relevantes para o empreendimento e, assim, consegue agir de maneira mais assertiva em seu plano de ações, trazendo maior relevância ao trabalho. 

Melhora na tomada de decisões 

Isso nos leva a outro ponto importante, que é o processo de tomada de decisões. Como já falamos, é preciso entender como os dados influenciam as ações dentro da empresa.

Por exemplo, uma pesquisa de clima organizacional pode dar o perfil dos colaboradores da empresa, auxiliando a área de recrutamento a entender qual o perfil mais adequado para os novos colaboradores. Consequentemente, isso trará ganhos para a corporação que consegue contratar com maior eficácia os seus colaboradores, que serão qualificados para atender às demandas do mercado. 

Otimização do tempo 

Uma das maiores preocupações das empresas na atualidade é conseguir acompanhar a rapidez do mercado, sem perder a qualidade em seus produtos ou serviços. A equipe só consegue ser mais produtiva a partir do momento em que ela tem ferramentas que facilitam o trabalho. 

As tecnologias, como o sistema integrado, diminuem as chances de erros nos dados, o que faz com que o grupo tenha que realizar menos retrabalhos.

No caso do RH, por exemplo, será possível ter mais precisão de dados como turnover, produtividade, faltas, atrasos, vendas etc. Com isso, os colaboradores podem se concentrar em atividades mais importantes, que realmente tenham relação com o crescimento da empresa. 

A gestão da informação para RH ainda reduz os gastos para a empresa, já que a tecnologia diminui as chances de erros, maior controle sobre as atividades da organização e padronização dos processos. Enfim, é uma tecnologia que vale o investimento.

Inclusive, esses ganhos são percebidos pelos clientes. Falando neles, o uso da tecnologia e análise de dados também são fundamentais para conquistá-los. Uma das novidades é o uso da netnografia, saiba mais no artigo que escrevemos sobre o assunto

Debate sobre Internet das Coisas (IoT) com Gilberto Sudre

Written by Artur Mendes on . Posted in blog

No dia 1 de agosto nós tivemos o privilégio de receber o professor e especialista em segurança da informação, Gilberto Sudre, explicando  o que é Internet das Coisas e como o mundo será impactado por essa mudança.

Gilberto começou explicando que é Internet das Coisas – basicamente conectar dispositivos eletrônicos utilizados no dia-a-dia (eletrodomésticos, eletroportáteis, máquinas industriais, meios de transporte etc.) à Internet.

Mostrou para nós que a internet das coisas é uma tendência crescente, que mais de 8.4 bilhões de dispositivos estão conectados (segundo a Gartner) e também como a nossa vida será impactada, com muitas facilidades que antes eram impensadas afetadas principalmente pelo Machine Learning.

Isso tudo porém, vem com um custo: Esses dispositivos tem uma insegurança muito maior do que os tradicionais computadores. Apesar disso, é uma ótima oportunidade para coletar dados dos usuários e entender melhor o comportamento dos usuários (caso seja autorizado).

A tecnologia vem para mudar muito a forma de fazer a Gestão da Informação e como consequência o Marketing. Como isso vai afetar sua empresa?

 

Gilberto, muito obrigado!

Conheça mais sobre Gilberto Sudre clicando aqui!

Cultura organizacional: você realmente entende a importância?

Written by admin.enquet on . Posted in blog

É grande a importância da cultura organizacional no mundo dos negócios. Por isso, o assunto é cada vez mais debatido por especialistas. De modo direto, ela representa o DNA da companhia, seus valores, crenças e hábitos abraçados por cada colaborador.

O assunto é tão importante que Peter Drucker, considerado o pai da administração moderna, certa vez disso que “a cultura devora a estratégia no café da manhã”.

Não por acaso, algumas das maiores companhias do mundo investem efetivamente no assunto — caso de organizações como Ambev e Toyota, as quais serão estudadas adiante.

Pensando nisso, criamos um guia especialmente para  você entender de vez a importância da cultura organizacional. Boa leitura!

Empresas exponenciais e suas culturas bem definidas

É possível falar de empresas nacionais e internacionais que investem tanto na formulação da sua cultura quanto no planejamento e execução de suas estratégias. Alguns exemplos são:

  1. Toyota: possui uma cultura focada na qualidade. Baseia-se na ideia de melhoria contínua, respeito pelas pessoas e trabalho em equipe.

  2. Ambev: a gigante nacional possui seu foco na alta produtividade. Estimula seus funcionários a pensarem como donos e assumirem resultados pessoalmente.

  3. Pixar Animation: a produtora de desenhos animados tem foco na criatividade e inovação, matérias-primas para o seu sucesso.

  4. Amazon: possui sua cultura voltada para a completa satisfação dos clientes. Sua missão é “ser a empresa mais centrada no cliente da terra”.

A importância da cultura organizacional

No livro “o que (realmente) funciona”, escrito por William Joyce, mostrou-se o resultado de uma pesquisa que monitorou por mais de 10 anos 160 companhias. Destas, 40 companhias foram considera de sucesso e possuíam uma coisa em comum: sua cultura.

Veja agora os principais benefícios:

  1. Foco de atuação: todos os colaboradores entendem com clareza o que a empresa espera  qualidade, inovação etc.  e empenham-se ao máximo para alcançar isso. Dessa forma, é possível eliminar uma série de trabalho desnecessário.

  2. Aumento da produtividade: os processos diários são realizados com mais entusiasmo e os colaboradores incorporam hábitos de forma alinhada aos valores da empresa. Assim, cada profissional começa a atuar de forma mais eficiente e eficaz.

  3. Diferenciação no mercado: a cultura é um ecossistema único, repleto de crenças e valores que só existem naquele lugar. Isso contribui para criar uma identidade singular para a organização.

Como desenvolver a cultura organizacional

A cultura começa a ser delineada ainda nos primeiros estágios do empreendimento, nas reuniões entre seus idealizadores. Mas ela pode (e deve) ser moldada de forma eficiente. Confira algumas dicas para que isso seja feito:

  1. Defina a missão, visão e valores: essa declaração é muito forte e contribui para que os profissionais entendam melhor o lugar onde trabalham;

  2. Melhore a comunicação interna: o diálogo tem um importante papel. Quando não é planejado, abre espaço para conversas paralelas, o que prejudica o clima organizacional e as relações interpessoais.

  3. Recompense pelos resultados: gratifique os membros da equipe quando fizerem o que é importante para a empresa  atender com qualidade, produzir muito, inovar etc.

  4. Mantenha os profissionais treinados: garanta que os colaboradores estejam treinados em conformidade com a cultura.

E essas são as principais dicas. Então, não deixe de aplicá-las e obter grandes resultados, garantindo que seus funcionários e equipes estejam alinhados ao DNA da companhia.

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