Autogestão no ambiente de trabalho: entenda essa tendência!

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É comum a existência de profissionais insatisfeitos e desconectados com os seus grupos de trabalho. Por trás dessa insatisfação e desconexão, podemos encontrar a forma como nos organizamos coletivamente, afinal, a revolução digital transformou o modo como os relacionamentos pessoais e profissionais são estabelecidos.

Antigamente, na Revolução Industrial, os modelos hierárquicos atendiam bem às necessidades das empresas e dos trabalhadores. O fato é que eles são insuficientes para a demanda atual. Quando são autogeridos e formados por múltiplas lideranças, despontam como alternativas eficazes.

Continue a leitura e saiba mais sobre a autogestão no ambiente de trabalho.

O que é autogestão?

Autogestão é uma metodologia baseada na ideia de que todos os colaboradores são capazes de administrar os próprios processos de trabalho, sem que exista a necessidade de intervenções constantes por parte dos seus gestores. É um conceito baseado nos princípios de autonomia, empoderamento e gestão do conhecimento.

Esse modo de fazer gestão quebra o antigo paradigma em que as decisões cabiam exclusivamente aos níveis hierárquicos mais altos. A empresa que adota esse modelo inovador mostra aos seus colaboradores que eles possuem potencial para decidir a melhor forma de realizar suas funções, independentemente dos cargos que ocupam.

Quais são os seus benefícios?

O primeiro benefício da autogestão que pode ser observado no ambiente de trabalho é o aumento dos níveis de produtividade dos colaboradores. Especialmente quando esse modelo é implementado em conjunto com outros incentivos motivacionais, os funcionários se tornam mais confiantes nas tomadas de decisão e implementação de melhorias dos processos de trabalho.

Como resultado, a rotina do gestor se torna mais fácil, pois, em vez de ficar controlando os passos de cada membro da equipe, ele passa a se dedicar aos objetivos e metas organizacionais. Além disso, a autonomia oferecida pela autogestão possibilita o desenvolvimento de grandes especialistas, pois os profissionais buscam conhecimento para manter os bons resultados alcançados.

Outro benefício está relacionado à rapidez e flexibilização dos processos. Os colaboradores identificam o momento certo para começar suas atividades, evitando a criação de uma zona de conforto. O mesmo vale para a redução da procrastinação, pois a cobrança em torno dos prazos passa a ser feita pelo próprio profissional.

Quais são os pilares da autogestão?

A autogestão precisa ser apoiada em uma base escalável de transferência de responsabilidades. Aos poucos, aumente o nível de autonomia e autoridade para cada um dos funcionários. Comece pelas decisões mais simples relacionadas ao próprio trabalho, considerando as características das responsabilidades de cada cargo. Depois, vá ampliando o nível de responsabilidade à medida que o funcionário for acertando nas decisões.

Também é importante estabelecer uma política de transparência, delimitando o nível de acesso de cada colaborador às informações do negócio. Obviamente que a maior quantidade de informação está atrelada à capacidade de tomar decisões. Encurte a distância entre os níveis de hierarquia para que todos consigam se comunicar com clareza.

Por fim, defina metas e indicadores claros para todos. Os colaboradores se tornam mais independentes quando a empresa demonstra com objetividade e transparência o que se espera deles. Estabeleça processos de comunicação que criem vínculos com os profissionais e tolere os erros iniciais.    

Quais são as habilidades necessárias para a autogestão?

Determinação

Não é fácil passar pela transição entre o modelo antigo de trabalho e o novo. Isso requer determinação e bastante persistência para superar os obstáculos.

Criatividade

Já que estamos falando de um novo modo de fazer gestão, ele demanda soluções inovadoras e criativas para os problemas.

Responsabilidade

O profissional passa a assumir o controle de sua rotina de trabalho, portanto, precisa ser comprometido e extremamente responsável.

Vontade de aprender

A autogestão exige do profissional a contínua vontade de aprender, para que ele consiga crescer e se destacar em sua carreira.

De modo geral, as pessoas ficam acomodadas dentro de sistemas pré-definidos. Isso faz com que elas se tornem mais reativas do que proativas. É difícil quebrar essa barreira, mas existe a autogestão que incentiva o pensamento empreendedor e investe no capital intelectual das pessoas que compõem a organização.

Gosto deste post? Acha que essas informações serão úteis para a gestão do seu negócio? Então, curta e siga a nossa página no Facebook para saber mais sobre autogestão e outros assuntos relacionados.

O checklist completo para pesquisa de Clima Organizacional

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As empresas que realizam anualmente uma pesquisa de clima organizacional possuem maiores chances de alavancar suas vantagens no mercado de trabalho. Todavia, antes de realizar uma pesquisa, é necessário elaborar um checklist.

O intuito é avaliar as condições da entidade e dos colaboradores envolvidos no processo para que seja possível tomar ações a partir do feedback a ser gerado.

Este post vai explicitar as questões a serem pensadas no checklist. Ficou curioso? Então siga a leitura e confira!

Os gestores conseguirão lidar com os resultados? 

Há diversos casos de empresas que realizam a pesquisa de clima organizacional e, ao se depararem com os resultados, notam que o problema está na liderança, por exemplo.

Nessa situação, é muito comum as pessoas que exercem tais cargos começarem a ignorar os resultados da pesquisa para não se colocarem numa posição desagradável, deixando de assumir os próprios erros.

Por isso, esse questionamento parece simples, porém é muito necessário. Afinal, será que, caso o resultado seja ruim, os gestores estão preparados para recebê-lo, sem entrar em processo de negação?

Portanto, é preciso alinhar bem esse ponto, a fim de os líderes terem um real compromisso em promover a melhoria do clima organizacional. É necessário, para isso, sair da zona de conforto e ser capaz de trabalhar com o feedback de maneira ativa.

Dessa forma, é possível reverter a situação. Até porque, quando os colaboradores percebem que todo o processo de pesquisa foi em vão, deixam de acreditar na entidade e isso pode interferir na motivação.

Será possível transformar os dados em ações efetivas?

Antes de realizar uma pesquisa de clima é imprescindível prever os feedbacks e pensar se a empresa será capaz de realizar as possíveis melhorias que serão solicitadas.

Deve ser analisada a situação financeira da organização e, além disso, fazer perguntas sobre o que realmente se está disposto a mudar.

Por exemplo, se não é intuito da empresa realizar alterações nas políticas de benefícios, é inútil fazer questionamentos sobre como o colaborador se sente em relação a esse aspecto.

A pesquisa de clima organizacional será contínua? 

Se a empresa não possui uma rotina de pesquisas de clima, é necessário elaborar uma. Essa pesquisa deve ser realizada, pelo menos, uma vez ao ano.

Isso é necessário para ver se o plano de ação tomado para trazer melhorias à empresa gerou resultados positivos. Não repetir esse processo fará com que ele seja inútil, pois fica inviável perceber o sucesso ou o fracasso das ações tomadas.

Existe capacidade operacional para gerar as mudanças? 

A organização só deve realizar pesquisa de clima caso os setores de Recursos Humanos e gestão tenham capacidade e tempo para conseguir gerar as mudanças. Caso contrário, os resultados vão gerar apenas expectativas.

Afinal, além de sobrecarregar essas equipes, não será possível tomar medidas eficazes para lidar com as questões apontadas por falta de um planejamento realista do ponto de vista da execução.

Como vimos, realizar um checklist antes de elaborar uma pesquisa de clima organizacional é um grande passo para as empresas, possibilitando a criação de uma investigação adequada às condições do negócio.

Seguindo esse checklist, ficará muito mais fácil obter resultados positivos por meio da pesquisa de clima organizacional. Quer saber mais sobre como ter um processo eficiente nesse sentido? Entre em contato conosco!

Café e Tendências – Evento de Final de Ano da Enquet Pesquisas

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Café e Tendências

A mudança da jornada do cliente de funil para rede foi o tema do evento promovido pela Enquet, no dia 28-11 no auditório da Unimed Vitória. Nele falamos sobre como usar ferramentas de ciência dos dados para ter uma visão, controle e resultados melhores com a sua rede de clientes e influenciadores.

Você pode acessar o conteúdo do evento clicando aqui.

Veja a fotos abaixo:

Entenda como melhorar o envolvimento dos seus colaboradores no trabalho

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Para manter o seu time motivado e produtivo é essencial garantir o engajamento dos seus colaboradores com o trabalho. É por isso que vamos explicar nesse artigo o que é envolvimento no trabalho e mostrar formas de melhorar esse aspecto na sua empresa.

O que é envolvimento no trabalho?

Envolvimento no trabalho não é uma variável que o seu colaborador possui ou não, mas que está sempre presente, variando o seu grau. Isso significa que você não tem colaboradores que estão envolvidos no trabalho enquanto outros não estão. Todos os seus colaboradores estão envolvidos em diferentes níveis, sendo que você possui trabalhadores pouco envolvidos ou muito envolvidos.

Um trabalhador muito envolvido no trabalho é aquele que busca de forma intrínseca os melhores resultados e rendimentos. Ou seja, ele foca em realizar o seu trabalho da melhor maneira possível de forma a gerar os melhores resultados para a organização como um todo.

Um colaborador muito envolvido não foca apenas no cumprimento das suas tarefas segundo o que está previsto, mas se engaja de forma a contornar os problemas, atingir as metas estabelecidas e motivar todo o time para que todos atinjam suas metas.

Por que aumentar o envolvimento no trabalho?

Fomentar o envolvimento e engajamento dos seus colaboradores vai tornar o seu time mais produtivo. Isso porque o envolvimento está muito ligado ao nível de produtividade e à qualidade dos resultados gerados pelos trabalhadores de uma empresa.

Dessa forma, altos índices de envolvimento fazem com que os seus trabalhadores gerem resultados mais significativos e que impactam a organização de forma mais estratégica. Além disso, esses colaboradores são mais autônomos, buscando atingir os melhores resultados com menos supervisão, visando resolver os problemas de forma criativa.

Eles também inspiram os colegas, de forma a impactar todo o time de colaboradores aumentando o envolvimento da organização como um todo. Isso porque acreditam no valor do que fazem e na importância de suas funções e de cada um dos seus colegas.

Como fomentar o envolvimento no trabalho?

Algumas ações garantem um aumento da taxa de envolvimento com o trabalho dos seus colaboradores. Descubra agora quais são elas!

Envolva os colaboradores nas decisões

Seu colaborador deve ser parte da tomada de decisão na empresa. Não adianta deixar as decisões nas mãos dos gestores e apenas comunicá-las aos seus colaboradores depois. Eles precisam ter voz ativa e poder dar sua opinião. Dessa forma, eles se sentem mais conectados com o trabalho e, com isso, se envolvem mais. Além de fomentar a sua criatividade para chegar a soluções mais eficazes.

Fomente uma cultura de feedback

É essencial que o seu colaborador saiba dar e receber feedback. A sua cultura organizacional deve incluir um canal de comunicação aberto entre os colaboradores e a gestão. Também é necessário desenvolver a capacidade de receber feedback. Dessa forma, ele se sente reconhecido e sabe onde precisa melhorar para realizar seu trabalho da melhor forma possível, o que aumenta o seu envolvimento no trabalho.

Demonstre o valor de cada um

Cada colaborador tem um papel fundamental na sua empresa. E, para que ele se envolva no seu trabalho, é importante que saiba qual o seu papel dentro da organização, assim como qual o impacto das suas ações para a empresa como um todo. Dessa forma, ele encontra sentido em suas ações e, consequentemente, se envolve mais para atingir suas metas.

Promova uma pesquisa de clima

Para entender o quão envolvido seu time está e onde você pode intervir para aumentar esse estado dos seus colaboradores, é essencial realizar pesquisas, sendo que uma delas é a de clima. Dessa forma, você colhe feedback e descobre os pontos críticos da sua empresa. As suas intervenções passam a ser mais pontuais e assertivas, gerando mais resultados em relação ao envolvimento dos seus colaboradores.

Com essas ações você consegue aumentar o envolvimento no trabalho dos trabalhadores da sua empresa. Dessa forma, seu time se torna mais produtivo, gerando mais resultados, e seu RH se torna mais estratégico.

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E-NPS: monitore e aumente a satisfação do seus funcionários

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A satisfação dos funcionários deve ser uma preocupação primária, afinal, são eles que dão vida ao negócio e permitem que as metas e os objetivos sejam alcançados. Colaboradores felizes também trabalham com mais comprometimento, motivação e alinhamento.

Por essa razão, é preciso saber como monitorar o nível de satisfação, além de conhecer algumas dicas para otimizar o resultado final. Nesse sentido, o E-NPS ganha um importante destaque, isto é, pode ser considerado como um dos indicadores mais eficazes e simples de usar.

Pensando em tudo isso, criamos um guia para você. Com ele, será possível entender como monitorar a satisfação dos funcionários, bem como estratégias para otimizá-la. Confira!

O que é E-NPS (Employer Net Promoter Score)

O E-NPS é uma variação do NPS (Net Promoter Score), um dos indicadores mais utilizados no mundo para medir a satisfação dos clientes finais. Já o E-NPS é usado para avaliar a satisfação dos clientes internos, isto é, dos funcionários da empresa.

Em tradução livre, é possível dizer que Employer Net Promoter Score significa “pontuação líquida de promotores’’. Ele ajuda a definir os profissionais que são promotores, ou melhor, que estão realmente felizes e vestem a “camisa” do empreendimento.

Como pesquisar o E-NPS na prática

Como dito, uns dos principais motivos para ser uma ferramenta tão utilizada são sua praticidade e eficiência. Diferente dos formulários tradicionais, que são longos, o E-NPS se concentra em apenas três perguntas aos colaboradores.

As questões devem ser respondidas com notas de 0 a 10, sendo 0 o menor e pior valor. Elas podem ser feitas de forma impressa ou com a ajuda de uma plataforma especializada, não há problema. Conheça, agora, as perguntas definitivas:

  1. o quanto recomendaria nossa empresa para um amigo ou familiar?

  2. o quanto indicaria seu superior imediato como um bom líder?

  3. qual a probabilidade de indicar nossos produtos/serviços para um amigo ou familiar?

A primeira pergunta foca no ambiente geral; a segunda, na liderança; e a terceira, na qualidade do portfólio de produtos/serviços da empresa. É possível usar apenas uma ou as três perguntas, de acordo com o que julgar mais conveniente.

Como identificar a zona de satisfação da empresa

Após obter o máximo de feedback, é o momento de usar os dados obtidos para identificar o nível interno de satisfação. Para tanto, deve-se segmentar os profissionais em três classes:

  • funcionários detratores (notas 0 a 6): não estão felizes com a empresa;

  • funcionários neutros (notas 7 a 8): consideram a empresa comum;

  • funcionários promotores (notas 9 a 10): são satisfeitos e fiéis à companhia.

Para identificar a pontuação total de E-NPS, basta usar a seguinte fórmula:

E-NPS (pontos) = % promotores – % promotores

No final, é possível classificar a empresa em quatro principais zonas: a crítica (-100 a 0 pontos), a de aperfeiçoamento (1 a 50 pontos), a de qualidade (51 a 70 pontos) e a de perfeição (71 a 100 pontos). O ideal é, claro, estar o mais próximo possível da zona de perfeição.

Como aumentar a satisfação dos funcionários

Como dito no início do artigo, a satisfação deve ser uma preocupação primária. Por isso, é importante que a empresa detenha investimentos contínuos no assunto, especialmente se estiver na zona crítica ou de aperfeiçoamento. Veja, agora, algumas práticas:

Ofereça qualidade de vida no trabalho

Os profissionais passam diversas horas por dia na empresa, então, nada mais justo do que oferecer qualidade de vida. É preciso que haja um esforço para transformar a companhia em um segundo lar, onde os trabalhadores sintam prazer em estar.

Para tanto, inclua pequenas pausas no expediente para alongamento, incentive a prática de exercícios físicos e ofereça uma alimentação mais adequada para aqueles que almoçam na empresa. Com pequenas mudanças, é possível alcançar ótimos resultados.

Facilite a comunicação interna

A falta de comunicação faz com que erros e problemas surjam diariamente e isso afeta o clima de trabalho e as relações interpessoais. Quando há comunicação, por outro lado, cria-se uma percepção de transparência e credibilidade.

O primeiro passo para a melhoria do diálogo é a implementação de novos canais, como murais de recados, aplicativos mobile ou TVs corporativas. Também é importante estimular os líderes a comprometerem-se com o assunto, incluindo o CEO da empresa.

Reconheça e recompense os resultados

É preciso reconhecer o que os profissionais fazem de bom pela empresa, assim como criar políticas claras de recompensa. Desse modo, será possível desenvolver um forte senso de meritocracia, de modo que cada um seja recompensado por suas conquistas.

Além das recompensas financeiras, tradicionalmente usadas, há outras mais inovadoras e que custam pouco para o empreendimento. Como exemplo, é possível destacar: dia de folga remunerada, viagem de incentivo e almoço com acompanhante.

Possibilite o crescimento profissional

A perspectiva de crescimento do profissional certamente influencia em sua satisfação, especialmente no caso da geração Y. Por essa razão, é importante definir um plano de cargos e salários que deixe claro as posições que podem ser conquistadas na empresa.

Um bom plano leva em consideração dois principais fatores: o tempo do colaborador dentro da empresa e os resultados entregues nesse período. No final, além de aumentar a satisfação, será possível reter e engajar os talentos na busca por grandes resultados.

Aprenda a receber mais feedback

O feedback é um dos fatores mais importantes para a aprendizagem organizacional. Infelizmente, muitas gestores ainda veem o assunto com certa desconfiança e preferem até deixa-lo em segundo plano. Contudo, é preciso aprender a receber um retorno dos funcionários.

Busque entender a opinião dos trabalhadores sobre assuntos importantes, como a postura dos líderes de equipe e a complexidade das atuais metas de trabalho. Use as informações obtidas como base para o crescimento e a melhoria contínua. Lembre-se de que os funcionários são os clientes internos e eles conhecem a empresa como poucas pessoas.

Veja, agora você está por dentro do assunto. Use o E-NPS para mensurar a satisfação dos profissionais, avaliando se a empresa está ou não em uma zona adequada. Depois, use as dicas aqui citadas para melhorar os resultados, aumentando o grau interno de contentamento.

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Entenda o que é Employer Branding e qual a sua importância para uma empresa

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Atualmente, sabe-se que o diferencial de uma empresa não está simplesmente em sua estratégia ou na tecnologia que utiliza. Afinal, essas coisas podem ser copiadas. O verdadeiro sucesso depende das pessoas que compõem o quadro de colaboradores, ou melhor, de gente.

Por essa razão, assuntos como atração e retenção de talentos ganham grande relevância. Nesse sentido, uma estratégia cada vez mais usada é a de Employer Branding. Continue a leitura e fique por dentro!

O conceito de Employer Branding

Employer Branding é um braço do marketing que objetiva atrair e reter talentos na empresa. Organizações que usam essa estratégia se transformam em um grande ímã, capaz de atrair os profissionais mais qualificados do mercado.

O nome vem do inglês e, em tradução livre, significa “marca do empregador”. Então, também é possível defini-la como uma marca com foco no mercado de trabalho, buscando destacar a empresa em relação às demais.

A importância da estratégia para as empresas

Há diversos benefícios em investir no assunto. O primeiro, claro, é a atração de talentos para a empresa. É importante lembrar que só assim é possível construir times de alto desempenho, bem como destacar o negócio em relação às suas concorrentes mercadológicas.

A retenção de talentos também pode ser observada. Hoje, muitas empresas perdem bastante dinheiro com processos rescisórios, já que a demissão de um colaborador pode custar quase um ano de trabalho.

Outro ponto importante é a redução de custos com a contratação de pessoas. Com a marca empregadora, os próprios candidatos vão até a empresa. Segundo pesquisa, ao fazer esse investimento é possível reduzir em até 50% os gastos.

Os primeiros passos para investir na estratégia

Defina um propósito grande e inspirador

De acordo com a PwC, empresas que têm um verdadeiro propósito são 5,3 vezes mais eficazes em reter talentos da geração Y. Isso também influencia na atração.

Então, defina um propósito grande e inspirador, algo que vá além de interesses financeiros. Um exemplo é o propósito da Tesla Motores: “Acelerar a transição do mundo para a energia sustentável.”

Invista em benefícios inovadores

Benefícios tradicionais — como plano de saúde e seguro de vida — são impotentes e transmitem uma perspectiva de segurança. Todavia, há de se considerar o uso de benefícios mais inovadores, como o uso não obrigatório de uniforme, o vale-cultura, o horário flexível e o happy hour após o expediente de trabalho.

Promova a melhoria do ambiente de trabalho

O local de trabalho é um segundo lar, onde os profissionais passam grande parte do seu dia. Então, é preciso torná-lo mais agradável e motivador. Segundo pesquisa, empresas que investem na qualidade de vida dos profissionais são, em média, 76% mais atraentes para talentos.

Para tal fim, invista na implementação de novos canais de comunicação, incentive pausas para alongamento no expediente de trabalho e ofereça um local para descanso. Essas e outras dicas podem ser usadas. Para escolher a melhor, faça uma pesquisa com os atuais funcionários.

O exemplo de empresas que obtiveram sucesso

Dentre diversas companhias que investem nessa estratégia, uma que se destaca bastante é a Netshoes, hoje considerada uma das 25 empresas dos sonhos para se trabalhar no Brasil, de acordo com o LinkedIn. O sucesso é resultado de um pensamento centrado nos funcionários.

Como estratégia, a Netshoes faz questão que os seus colaboradores conheçam a cultura da empresa, bem como os valores centrais. Certa vez, a gigante transformou uma garagem na réplica do primeiro escritório e levou os seus colaboradores para conhecê-lo.

Outro exemplo é o do Nubank. Com um food truck na porta e mesas de pebolim, a empresa se destaca no mercado. A diversidade é outro diferencial: nela trabalham biólogos, matemáticos, jornalistas, físicos e até músicos.

Para finalizar, é possível falar na AmBev. Com o seu apelo a causas sociais, forte investimento na comunicação, com talentos e cultura centrada na meritocracia, a companhia é uma das mais atraentes do mercado. Uma prova disso é o seu programa de trainee, mais concorrido que vestibular de medicina e concurso para juiz federal.

Gostou deste conteúdo sobre Employer Branding? Aproveite para descobrir como a análise de dados pode mudar a forma como você recruta os seus talentos

Entenda como fazer uma pesquisa de clima organizacional

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Os últimos anos têm sido palco de importantes e profundas alterações em todos os setores da sociedade. Grandes mudanças foram provocadas e vivemos uma revolução no campo administrativo e das comunicações. Trata-se da Aldeia Global, anunciada pelo teórico Marshall McLuhan, e que gera forte impacto na formação de culturas organizacionais.

Dentro desse contexto, entender os colaboradores se tornou algo essencial para as organizações e fator primordial para o desenvolvimento de melhorias e, até mesmo, para o planejamento estratégico das empresas, que poderá conter ações para motivar os trabalhadores.

Sendo assim, a pesquisa de clima organizacional se tornou uma importante ferramenta, que precisa ser vista como uma aliada dos gerentes de recursos humanos nas empresas de pequeno, médio e grande porte.

Para que você saiba como desenvolver uma pesquisa de clima para a sua companhia, nós elaboramos um breve passo a passo. Siga a leitura e confira!

Identifique os objetivos da pesquisa

Para que a sua pesquisa obtenha resultados que possam servir como base para a tomada de decisões estratégicas, é importante que os objetivos do trabalho sejam claros e bem definidos.

Vale lembrar que os objetivos da pesquisa devem ser levantados pelos profissionais de recursos humanos, juntamente com a alta cúpula administrativa da organização. Em palavras simples, essa etapa visa a entender o que a empresa precisa saber de seus colaboradores.

Comunique os gestores sobre a realização da pesquisa

Na segunda etapa da realização da pesquisa de clima organizacional, deve-se comunicar os gestores ou líderes de setor sobre o trabalho que será realizado. Uma ideia interessante é também apresentar as questões que serão levantadas na pesquisa e perguntar as lideranças se elas têm alguma sugestão a ser implantada no projeto.

Informe a todos os colaboradores sobre o projeto

Após os gestores terem sido comunicados, é a hora de comunicar a todos os colaboradores da empresa sobre a realização da pesquisa. Para isso, podem ser utilizados os diversos canais de comunicação interna da empresa, como a fixação de cartazes em murais, nos comunicados via intranet ou nos informativos impressos da empresa, entre outras mídias internas que podem ser utilizadas, sempre deixando claro aos funcionários os objetivos e a importância da pesquisa de clima organizacional.

Garanta o sigilo nos questionários da pesquisa

Ao comunicar os colaboradores sobre a realização da pesquisa, deve-se deixar claro o total sigilo nos questionários da pesquisa. Isso porque algumas pessoas poderão se sentir receosas ao tecer críticas, por exemplo. Portanto, deve-se sempre salientar que os questionários são totalmente anônimos e sigilosos.

Defina métricas e indicadores

Diversos indicadores podem ser levantados em uma pesquisa de clima organizacional. A estrutura física da empresa, a comunicação entre setores, a prospecção de carreira, a competência dos gestores, entre outros temas podem se converter em métricas para gerar melhorias futuras.

Aplique a pesquisa de forma adequada

A pesquisa deve ser aplicada em um local com estrutura adequada e que garanta o sigilo das informações. É possível imprimir questionários que podem ser preenchidos e colocados em uma urna ou, então, utilizar ferramentas tecnológicas para que os colaboradores respondam os questionários de forma on-line, no sistema de intranet da empresa.

Faça a apuração dos dados

Ao final da pesquisa, quando todos os colaboradores já tiverem entregue os questionários, deve-se apurar os resultados. É recomendado uma reunião entre RH e direção da empresa, para que todos os aspectos sejam debatidos.

Divulgue os resultados aos colaboradores

A etapa final da pesquisa de clima é a divulgação dos resultados aos colaboradores. Para isso, também podem ser utilizadas as mídias internas e reuniões estratégicas. Além dos dados levantados, a empresa também deve se posicionar quanto às demandas levantadas, propondo melhorias, por exemplo.

Seguindo esses passos, ficará mais fácil e prático fazer uma pesquisa de clima organizacional na sua empresa. Para saber mais, entre em contato conosco! Será uma satisfação atendê-lo.

Metodologia OKR: saiba como implementar metas em seu negócio

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Estabelecer metas de desempenho e produção é uma forma extremamente eficaz de estimular o crescimento da produtividade em uma empresa. E, quanto mais os colaboradores estiverem engajados no busca pelos resultados projetados, mais eficiente será este modelo de gestão.

E uma forma que muitas empresas estão utilizando para tornar esta premissa uma realidade é a implantação da metodologia OKR, utilizada com sucesso em diversas organizações.

Confira neste post como funciona esse método e de que maneira ele pode ser utilizado pela sua empresa!

Quais os objetivos e resultados da metodologia OKR?

Desenvolvida por um executivo da empresa Intel, a metodologia OKR despertou o interesse do mercado após obter grande sucesso no Google, logo no início das suas operações.

Em seguida, popularizou-se a partir do mercado de tecnologia, sendo utilizada pelo Twitter, GoPro, Eventbrite, entre outras. No Brasil, algumas empresas que adotaram a metodologia foram a Nubank, VivaReal e Conta Azul, entre outras.

A metodologia consiste em se estabelecer uma série de metas individual e coletivas, interligadas, com vistas ao alcance dos grandes objetivos da organização. Para cada meta (objectives) deve haver um indicador de medição correspondente (Key Results). O acompanhamento constante e a mensuração dos resultados são essenciais para o sucesso do método.

Por que é eficiente?

A popularização e o sucesso da OKR podem ser explicados por algumas características da metodologia que a tornam não apenas eficiente, mas também adaptável a empresas de diferentes segmentos e portes. Confira algumas dessas características:

É uma metodologia de fácil aplicação

Uma premissa das OKRs é a simplicidade dos objetivos estabelecidos. Tanto as metas quanto os indicadores de medição devem ser compreensíveis para todos os colaboradores da empresa. Isso facilita que cada um conheça com clareza seu papel na organização e estimula o engajamento.

Apresenta transparência nos processos

As OKRs de cada colaborador são públicas. Elas devem ser divulgadas para todos os colaboradores, reforçando o caráter de equipe na organização.

Oferece agilidade no alcance das metas

As metas também são estabelecidas para conclusão em curtos períodos em geral de três meses. Trabalhando com ciclos curtos, é mais fácil manter o foco e, caso surjam imprevistos, os envolvidos são estimulados a buscar alternativas de forma imediata.

Requer monitoramento constante

O acompanhamento frequente também contribui para antecipar obstáculos e manter a atenção no caminho necessário para o atingimento do objetivo proposto. Durante a implantação das OKRs, o ideal é que o monitoramento seja semanal.

Esse prazo pode ser estendido à medida que a metodologia for sendo assimilada pela cultura da organização.

Sugere definição conjunta das metas

Na metodologia OKR, apenas 40% das metas são determinadas pela gestão da empresa. O restante é indicado pelo próprio colaborador.

Funciona da seguinte forma: a liderança define os objetivos globais da organização e cada colaborador indica, por meio de metas individuais, de que forma ele vai contribuir para o alcance desses objetivos macro.

Tem a liderança como referência

O comando do processo de implementação das OKRs deve estar nas mãos de um gestor da empresa, que responderá pelo treinamento dos participantes e buscará promover o engajamento de todos os envolvidos.

Esses são os princípios básicos para a implementação da metodologia OKR em uma empresa. Lembre-se de que, apesar de ter todos os seus processos delineados, o método não é engessado, e pode ser adequado à realidade da cada organização.

Se este conteúdo foi relevante para você, aproveite e confira mais um de nossos posts Avaliações de desempenho em RH: qual delas adotar para cada objetivo? e continue aprendendo!

Como criar e apresentar treinamentos corporativos?

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Sabemos que o mercado de trabalho está cada dia mais competitivo. Manter os colaboradores motivados e engajados com os objetivos e metas da empresa é uma tarefa que deve ser desempenhada diariamente. Mas algumas estratégias podem ser tomadas, como é o caso dos treinamentos corporativos.

Planejar e executar treinamentos corporativos são de grande importância para o crescimento da organização. Para isso, devem ser estudadas as estratégias de público, o objetivo, as atrações e tudo isso concomitante à verba destinada para a concretização da ação.

Se você não sabe como criar e apresentar treinamentos corporativos eficientes e segmentados ou deseja aprimorar os seus conhecimentos, leia o nosso post completo!

A importância dos treinamentos corporativos

Antes de mais nada, você precisa compreender a importância dos treinamentos corporativos para criar objetivos claros e eficientes. Os treinamentos corporativos:

  • aprimoram o clima organizacional;
  • aumentam a produtividade;
  • mantêm os colaboradores confiantes;
  • motivam o público interno;
  • aumentam os indicadores;
  • reduzem a rotatividade da empresa;
  • reduzem o absenteísmo.

Isso porque quando um colaborador está bem em seu local de trabalho, sentindo-se motivado, ele trabalha melhor e produz mais, superando as suas expectativas. Afinal, todos gostam de trabalhar em um ambiente de bem-estar, tranquilidade e harmonia.

A definição dos objetivos

O primeiro passo para criar treinamentos corporativos é a definição dos objetivos do seu evento. De nada adianta criar um evento esplêndido se ele não for estratégico.

Responda a pergunta: “qual é a importância do treinamento na vida dos colaboradores”? A partir disso, crie as metas e defina todos os objetivos de acordo com o público-alvo.

A formatação do evento

Após ter definido as estratégias, é necessário pensar de que forma será realizado o evento para os colaboradores. Para fugir das tradicionais palestras presenciais, confira algumas ideias inovadoras:

Streaming

Os eventos streaming reduzem o custo de produção e tornam o evento digital exclusivo para a empresa. É uma forma de transmissão de vídeo e áudio on-line, em tempo real, pela rede de computadores.

Webinar

Webconferência em que uma pessoa dá a palestra enquanto as outras assistem, mas há a interação dos participantes pelo chat, de forma que aconteça a integração da equipe.

Se for utilizada  a tecnologia, lembre-se de que o mais importante é que, mesmo sendo um curso on-line, o colaborador tenha acesso ao conteúdo para download. Isso evita que ele fique com dúvidas e possa revisar os conteúdos apresentados.

A escolha do tema

Para o evento ser um sucesso, ele precisa atingir os objetivos que você listou. Mas os seus objetivos são exatamente os mesmos dos colaboradores?

Se você está em dúvidas sobre o que pode agradar os seus colaboradores, ou quais são as suas reais necessidades de aprendizado, nada mais eficaz do que fazer uma pesquisa de opinião. Com ela, você mapeia:

  • como os colaboradores estão;
  • o que querem;
  • onde podem chegar;
  • quais são as suas reais necessidades empresariais;
  • quais são as suas principais dificuldades no ambiente organizacional.

Com este post, você aprendeu como criar e apresentar treinamentos corporativos. Curtiu o nosso conteúdo? Então compartilhe-o no Facebook para que seus amigos também saibam mais sobre o assunto!

Avaliações de desempenho em RH: qual delas adotar para cada objetivo?

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Se você é gerente de uma empresa, já deve ter se perguntado sobre quais são as melhores formas de se realizar uma avaliação de desempenho. Afinal, tais ferramentas são essenciais para conhecer mais seus colaboradores e, assim, conseguir engajá-los. O resultado disso? Profissionais mais empenhados em atingir as metas do seu negócio.

No post de hoje, conheça as vantagens e desvantagens de cada modelo de cada avaliação de desempenho saiba como torná-la mais eficiente.

Como fazer uma avaliação de desempenho?

A capacidade de avaliar o desempenho dos colaboradores é muito importante para qualquer empresa, já que você precisa ter segurança na hora de embasar promoções ou desligamentos. Cada tipo de avaliação apresenta pontos positivos e negativos. Veja a seguir quais são eles!

Por competência

A avaliação por competência é uma das mais conhecidas no ambiente empresarial e consiste em elencar as habilidades, conhecimentos e atitudes que o profissional deve apresentar. Com base nisso, o gestor dá uma nota para o desempenho em cada competência.

Entre as vantagens desse modelo, podemos citar a análise do potencial do funcionário ao longo do tempo e a clareza na delimitação dos atributos que devem ser desenvolvidos para o cumprimento do trabalho. A desvantagem está na necessidade de rever os itens a serem avaliados quando ele muda de cargo ou departamento.

Por objetivos

Concebida por Peter Drucker, considerado o pai da administração moderna, a avaliação por objetivos mede o desempenho a partir dos objetivos do colaborador na organização. Dessa forma, para que a análise seja justa, as metas para um determinado período são definidas conjuntamente entre líder e subordinado. Depois desse prazo, os dois se reúnem para a sua verificação.

Podemos destacar como pontos positivos o fato de ser uma avaliação bem objetiva e de servir como referência da viabilidade ou não do cumprimento do que foi proposto. Já o negativo reside no fato de que ela desconsidera as competências do funcionário.

Atrelada a custo

A avaliação atrelada a custo examina a relação custo e benefício do colaborador para a empresa, ou seja, o quanto ele produz e o quanto é gasto para mantê-lo trabalhando.

As principais vantagens desse modelo são oferecer um ROI (em inglês, Return on Investment) preciso de cada profissional e, assim, evidenciar quanto ele deve produzir para que sua contratação seja interessante financeiramente para o negócio.

Entre as desvantagens, podemos mencionar a dificuldade em analisar as habilidades do funcionário, já que o foco é nos resultados. Além disso, dependendo da área, é difícil atrelar a produtividade ao custo, porque algumas atividades podem não ter impacto direto no financeiro da organização, como o setor jurídico.

E uma pesquisa de satisfação interna?

A realização de uma pesquisa de satisfação interna pode ser muito útil, afinal, colaboradores desmotivados costumam ser sinônimo de baixa produtividade e alta rotatividade. Para tanto, é possível utilizar o indicador E-NPS (em inglês, Employer Net Promoter Score).

Ele segue a mesma premissa da metodologia NPS (em inglês, Net Promoter Score), ou seja, as pessoas não recomendam o que não confiam ou apreciam. Para que o estudo funcione com o público interno, a pergunta central é alterada e passa a se referir à probabilidade de recomendação da organização a um colega que possa vir a trabalhar no local.

Com base nas respostas, é possível categorizar os colaboradores em detratores, neutros ou promotores. A pesquisa Great Place to Work, por exemplo, utiliza E-NPS para a classificação das empresas. As suas vantagens são o baixo custo e a rapidez na aplicação, o que possibilita a melhoria contínua dos processos.

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