Avaliações de desempenho em RH: qual delas adotar para cada objetivo?

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Se você é gerente de uma empresa, já deve ter se perguntado sobre quais são as melhores formas de se realizar uma avaliação de desempenho. Afinal, tais ferramentas são essenciais para conhecer mais seus colaboradores e, assim, conseguir engajá-los. O resultado disso? Profissionais mais empenhados em atingir as metas do seu negócio.

No post de hoje, conheça as vantagens e desvantagens de cada modelo de cada avaliação de desempenho saiba como torná-la mais eficiente.

Como fazer uma avaliação de desempenho?

A capacidade de avaliar o desempenho dos colaboradores é muito importante para qualquer empresa, já que você precisa ter segurança na hora de embasar promoções ou desligamentos. Cada tipo de avaliação apresenta pontos positivos e negativos. Veja a seguir quais são eles!

Por competência

A avaliação por competência é uma das mais conhecidas no ambiente empresarial e consiste em elencar as habilidades, conhecimentos e atitudes que o profissional deve apresentar. Com base nisso, o gestor dá uma nota para o desempenho em cada competência.

Entre as vantagens desse modelo, podemos citar a análise do potencial do funcionário ao longo do tempo e a clareza na delimitação dos atributos que devem ser desenvolvidos para o cumprimento do trabalho. A desvantagem está na necessidade de rever os itens a serem avaliados quando ele muda de cargo ou departamento.

Por objetivos

Concebida por Peter Drucker, considerado o pai da administração moderna, a avaliação por objetivos mede o desempenho a partir dos objetivos do colaborador na organização. Dessa forma, para que a análise seja justa, as metas para um determinado período são definidas conjuntamente entre líder e subordinado. Depois desse prazo, os dois se reúnem para a sua verificação.

Podemos destacar como pontos positivos o fato de ser uma avaliação bem objetiva e de servir como referência da viabilidade ou não do cumprimento do que foi proposto. Já o negativo reside no fato de que ela desconsidera as competências do funcionário.

Atrelada a custo

A avaliação atrelada a custo examina a relação custo e benefício do colaborador para a empresa, ou seja, o quanto ele produz e o quanto é gasto para mantê-lo trabalhando.

As principais vantagens desse modelo são oferecer um ROI (em inglês, Return on Investment) preciso de cada profissional e, assim, evidenciar quanto ele deve produzir para que sua contratação seja interessante financeiramente para o negócio.

Entre as desvantagens, podemos mencionar a dificuldade em analisar as habilidades do funcionário, já que o foco é nos resultados. Além disso, dependendo da área, é difícil atrelar a produtividade ao custo, porque algumas atividades podem não ter impacto direto no financeiro da organização, como o setor jurídico.

E uma pesquisa de satisfação interna?

A realização de uma pesquisa de satisfação interna pode ser muito útil, afinal, colaboradores desmotivados costumam ser sinônimo de baixa produtividade e alta rotatividade. Para tanto, é possível utilizar o indicador E-NPS (em inglês, Employer Net Promoter Score).

Ele segue a mesma premissa da metodologia NPS (em inglês, Net Promoter Score), ou seja, as pessoas não recomendam o que não confiam ou apreciam. Para que o estudo funcione com o público interno, a pergunta central é alterada e passa a se referir à probabilidade de recomendação da organização a um colega que possa vir a trabalhar no local.

Com base nas respostas, é possível categorizar os colaboradores em detratores, neutros ou promotores. A pesquisa Great Place to Work, por exemplo, utiliza E-NPS para a classificação das empresas. As suas vantagens são o baixo custo e a rapidez na aplicação, o que possibilita a melhoria contínua dos processos.

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